13/05/2020
Claves y curiosidades del Real Decreto-ley 18/2020 en defensa del empleo
El objeto de esta entrada es comentar el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, publicado hoy miércoles 13 de mayo en el BOE, que es justamente cuando entra en vigor.
El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo es producto del diálogo social y del acuerdo social en defensa del desempleo, alcanzado el 8 de mayo (día en el que, como dice la exposición de motivos de aqúel, se cumple el primer centenario del Ministerio de Trabajo),y firmado en La Moncloa el 11 de mayo. De la lectura de la norma se detectan numerosos rasgos que visualizan que han sido fruto de un pacto entre agentes sindicales, patronales y Administración general del Estado en el marco de una situación excepcional (determinadas cláusulas abiertas, limites temporales de determinadas medidas, uso del adjetivo de de extraordinarias respecto de muchas medidas que se contienen, etc.),aunque es de aplaudir que todos ellos se aboquen a luchar "en defensa del empleo" como voy a comentar a continuación. En todo caso, este comentario va a centrarse en los aspectos técnico-jurídicos del Real Decreto-ley 18/2020.
Se trata de una norma aprobada tras la adopción de otros 10 reales decretos-leyes de uno de los fundamentales en la legislación laboral en este período histórico, el Real Decreto-ley 8/2020, al que por cierto modifica de forma muy importante. Por cierto, que mientras este último se titulaba “Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19”, el que comento hoy, en el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, tiene un título más breve y conciso pero guerrero: “de medidas sociales en defensa del empleo”. Tal vez estemos dejando atrás el período de medidas extraordinarias en una situación de emergencia sanitaria, y entremos en otro donde lo fundamentales es la lucha por el trabajo de las personas.
De hecho, siguiendo con el interés por las cantidades de normas producidas estos meses y el peso de las palabras, he mirado en el buscador, cuantas veces se repetían varios conceptos en el nuevo Real Decreto-ley 18/2020, y el resultado es de interés:
-Con las precauciones necesarias ante las diferentes extensiones de las normas en análisis, la palabra Covid aparecía 109 veces en el Real Decreto-ley 8/2020, mientras en la nueva norma que comento solo en 20.
-Con la debida advertencia ante las diferentes extensiones de las normas en análisis, la palabra empleo aparecía 76 veces en el Real Decreto-ley 8/2020, mientras en la nueva norma que comento lo hace en 53. De hecho, la palabra empleo es una de las más utilizadas, más que “suspensión”, “expediente”, o “extraordinario/a” (por cierto, en el Real Decreto-ley 8/2020, esta última aparece en 64 ocasiones, mientras que en el Real Decreto-ley 18/2020 lo hace en 24).
De forma epigramática solo quisiera avanzar que el aumento de la cantidad de veces que empieza a utilizarse la palabra Empleo, así como la rebaja del énfasis en lo extraordinario de la situación, son dos notas a tener en cuenta respecto de la legislación que se inicia hoy y que anticipan el nuevo frente social y laboral que está a las puertas.
En la exposición de motivos de la norma se reconoce la necesidad, tras este periodo excepcional, de reactivar de manera progresiva la economía, mediante la dinamización de aquellos sectores cuya actividad continúa limitada por restricciones sanitarias derivadas, entre otras situaciones, por las medidas de confinamiento y contención acordadas en el marco del estado de alarma. Digo yo que el período excepcional es el previo a la vigencia del nuevo Real Decreto-ley, aunque a mi modo de ver la situación de excepcionalidad aún perdura, ya que el estado de alarma, al menos a la hora de escribir este comentario, aún perdura. Eso puede llevar a pensar que esta norma aún podría tener efectos, al menos en algunas de sus propuestas, cuando se hayan puesto totalmente fin al estado de alarma.
Sigue la exposición de motivos diciendo que, tras tres semanas de intensas negociaciones, estas medidas pretenden dar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan transitar hasta un escenario de «nueva normalidad», salvaguardar el empleo y proteger especialmente a las personas trabajadoras.
Momentos curiosos los que vivimos en los que la protección de los trabajadores y en defensa del empleo (así se titula el Real Decreto-ley) deba pasar por el mantenimiento de periodos de suspensión del empleo y de reducción de jornada, o de prórroga de prestaciones por desempleo excepcionales. Esto no es una crítica, al contrario, es una constatación de la elasticidad protectora que la normativa laboral dispone, que parece que solo ante una situación de emergencia se ha puesto de manifiesto, así como también rebate determinados postulados neoliberales que han pretendido durante estos últimos años hacer descansar la dinamicidad en la creación de empleo en el mercado, no en su regulación, o en la facilidad para despedir.
A continuación paso a exponer las ideas clave de la nueva legislación, que como ella misma se erige, pasa a defender el empleo.
1. Mantenimiento de los expedientes de regulación temporal de empleo (por fuerza mayor) al amparo del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, hasta una fecha determinada: el 30 de junio.
El Real Decreto-ley 18/20, regula la procedencia de seguir aplicando las medidas de suspensión y reducción de jornada reguladas en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, (recuérdese que dicho precepto amparaba dichas medidas en la figura de la fuerza mayor derivadas de la crisis de la enfermedad de la Covid-19),hasta el 30 de junio de este año, en aquellas empresas que, por efecto de las restricciones o «pérdidas de actividad» que aún persistan, sigan imposibilitadas para recuperar su actividad. En todo caso, como dice la disposición adicional primera del nuevo Real Decreto-ley, mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los expedientes de regulación de empleo por fuerza mayor, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020.
El primer artículo del Real Decreto-ley 18/2020 prevé dos tipos de continuidad de los expedientes de regulación de empleo:
1. Por un lado, se mantienen los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) regulados por el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, en aquellas empresas que:
a) estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad,
b) Mientras duren dichas causas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
2. Por otro, se define la situación de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19 en aquellas empresas que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan “la recuperación parcial” de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.
Según la norma, estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
Es decir, la norma se decanta por favorecer la reincorporación de los trabajadores afectadas por los expedientes de regulación temporal de empleo, dando preferencia a que ello se lleve a cabo facilitando la reducción de jornada. Como dice la exposición de motivos, “el objetivo es facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y que permitirán atender de manera paulatina a la oferta y demanda de productos y servicios de las empresas, en la medida en la que la actividad y estructura de personal lo permitan. Asimismo, lo anterior permite garantizar una mejor gestión del tiempo de trabajo, reduciendo los tiempos de exposición, de conformidad con la información actualizada por parte de las autoridades públicas sobre la prevalencia del COVID-19”.
2. Se facilita la solicitud (con especialidades) de expedientes de regulación temporal de empleo (de suspensión y reducción de jornada) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción amparados en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
El art. 2 lleva por título “Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción comunicados a partir del desconfinamiento”. Acto seguido, el precepto sitúa la noción de desconfinamiento en el momento de entrada en vigor del propio Real Decreto-ley 18/2020, el 13 de mayo, ya que regula que “los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley…”. En todo caso, el amparo del epígrafe del art 2 no es exactamente certero respecto de lo que pasa a regular, ya que como se va a ver también incorpora una regulación sobre los procedimientos de suspensión ya vigente.
El precepto delimita varios supuestos: primero, los procedimientos vigentes a 13 de mayo de 2020 que seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma; segundo, procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, iniciados desde el 13 de mayo y hasta el 30 de junio de 2020.
A estos últimos dice el precepto que se está analizando que les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, ahora bien la tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (al amparo del art. 22 de aquella norma),por tanto, podrá pasarse de un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor a otro por causas económicas, en cuyo caso, la fecha de efectos de éste se retrotraerá a la fecha de finalización de aquél.
3. Si se dota de nuevos tiempos a los expedientes de regulación temporal de empleo hijos del Covid-19, también se concede ese beneficio a las prestaciones de empleo para los trabajadores con la misma maternidad.
El art. 3 del Real Decreto-ley 18/2020, establece que resultan aplicables hasta el 30 de junio las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25, del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, la prestación contributiva por desempleo aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, y la no computación del tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Además, el precepto fija que resultaran aplicables hasta el 31 de diciembre las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, las que conciernen a la prestación por desempleo de las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.
4. Respecto de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en fuerza mayor (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020),se prolonga durante mayo y junio de la exoneración de cotizaciones
El Real Decreto-ley 18/2020 prevé que la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, a las empresas y entidades incursas en expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (de carácter total, como al efecto he definido anteriormente),del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social. Si las citadas empresas y entidades tuvieran cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
Por lo que hace a las empresas incursas en expedientes de regulación temporal de empleo (de carácter parcial) dice el Real Decreto-ley 18/2020 que quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en determinados porcentajes (véase el art. 4.2),que están en función del tamaño de la empresa a 29 de febrero, y de que se reincorporen o no las personas trabajadoras a sus trabajos (se exonera más en función de la reincorporación de personas trabajadoras a la actividad, y menos respecto de los trabajadores que no se reincorporen a su actividad).
5. Se excluye directamente la posibilidad de acogerse a los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor a determinadas empresas, y se condiciona la obtención de beneficios de Seguridad Social a otras.
En concreto, el art. 5, con el epígrafe de “Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal”, regula que las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020 (es decir, los amparados en fuerza mayor ex Covid-19).
En relación a las empresas que se acojan a los expedientes anteriores y a los recursos públicos que se les abocan, el art. 5 les prohíbe proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social.
6. Sobre la salvaguarda de empleo: énfasis intenso de la norma en cuanto a este objetivo, aunque abierto en cuanto a lo que puede ser su resultado final.
El Real Decreto-ley 8/2020 modifica de forma importante la normativa que sobre salvaguarda de empleo respecto de las empresas acogidas a expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor al amparo del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020.
Se sigue manteniendo la obligación para las empresas de sujetarse al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, si bien se entiende por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
En todo caso, resulta de interés del empleo cuando se añade que “este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo”. Tampoco resultara de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (recuérdese que aún no está vigente la nueva legislación concursal).
En todo caso, si se incumple el compromiso de salvaguarda del empleo, las empresas que lo hagan deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
7. También se prologan hasta el 30 de junio dos medidas de interés: la imposibilidad de justificar extinciones de contrato al amparo de la fuerza mayor ex Covid-19 o por las mismas razones las amparadas en causas empresariales, así como también se prorroga hasta el 30 de junio la interrupción de los contratos temporales.
El Real Decreto-ley 18/2020 modifica la disposición final tercera del Real Decreto-ley 9/2020, al efecto de mantener la vigencia de dos artículos de éste último, en concreto el núm 2 y el 5.
El primero dice que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido; y el segundo, que es el art. 5, establece que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas
8. A modo de organismo para la reconstrucción nacional en el ámbito laboral se crea una comisión de seguimiento tripartita laboral.
El Real Decreto-ley crea una Comisión de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento, que estará integrada por las personas al efecto designadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE),la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),y las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT).
Como sigue estableciendo al disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 18/2020, essta Comisión de Seguimiento tripartita laboral tendrá como función principal “el seguimiento de las medidas que, en el ámbito laboral, se están adoptando durante la fase de excepcionalidad atenuada, el intercambio de los datos e información recabada por las organizaciones integrantes y el Ministerio de Trabajo y Economía Social al respecto, así como la propuesta y debate de aquellas medidas que se propongan por este o por cualquiera de las organizaciones que la integran”. Esta última coletilla tiene su interés indudable respecto de las medidas que se tomen, ya sea durante este período de alarma, ya sea con posterioridad.
Seguiremos reseñando y comentando la normativa laboral que, a buen seguro, va a ser protagonista en los próximos meses en la lucha contra la lúgubre situación de crisis, más que sanitaria, económica y social, que parece que se avecina.
Se trata de una norma aprobada tras la adopción de otros 10 reales decretos-leyes de uno de los fundamentales en la legislación laboral en este período histórico, el Real Decreto-ley 8/2020, al que por cierto modifica de forma muy importante. Por cierto, que mientras este último se titulaba “Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19”, el que comento hoy, en el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, tiene un título más breve y conciso pero guerrero: “de medidas sociales en defensa del empleo”. Tal vez estemos dejando atrás el período de medidas extraordinarias en una situación de emergencia sanitaria, y entremos en otro donde lo fundamentales es la lucha por el trabajo de las personas.
De hecho, siguiendo con el interés por las cantidades de normas producidas estos meses y el peso de las palabras, he mirado en el buscador, cuantas veces se repetían varios conceptos en el nuevo Real Decreto-ley 18/2020, y el resultado es de interés:
-Con las precauciones necesarias ante las diferentes extensiones de las normas en análisis, la palabra Covid aparecía 109 veces en el Real Decreto-ley 8/2020, mientras en la nueva norma que comento solo en 20.
-Con la debida advertencia ante las diferentes extensiones de las normas en análisis, la palabra empleo aparecía 76 veces en el Real Decreto-ley 8/2020, mientras en la nueva norma que comento lo hace en 53. De hecho, la palabra empleo es una de las más utilizadas, más que “suspensión”, “expediente”, o “extraordinario/a” (por cierto, en el Real Decreto-ley 8/2020, esta última aparece en 64 ocasiones, mientras que en el Real Decreto-ley 18/2020 lo hace en 24).
De forma epigramática solo quisiera avanzar que el aumento de la cantidad de veces que empieza a utilizarse la palabra Empleo, así como la rebaja del énfasis en lo extraordinario de la situación, son dos notas a tener en cuenta respecto de la legislación que se inicia hoy y que anticipan el nuevo frente social y laboral que está a las puertas.
En la exposición de motivos de la norma se reconoce la necesidad, tras este periodo excepcional, de reactivar de manera progresiva la economía, mediante la dinamización de aquellos sectores cuya actividad continúa limitada por restricciones sanitarias derivadas, entre otras situaciones, por las medidas de confinamiento y contención acordadas en el marco del estado de alarma. Digo yo que el período excepcional es el previo a la vigencia del nuevo Real Decreto-ley, aunque a mi modo de ver la situación de excepcionalidad aún perdura, ya que el estado de alarma, al menos a la hora de escribir este comentario, aún perdura. Eso puede llevar a pensar que esta norma aún podría tener efectos, al menos en algunas de sus propuestas, cuando se hayan puesto totalmente fin al estado de alarma.
Sigue la exposición de motivos diciendo que, tras tres semanas de intensas negociaciones, estas medidas pretenden dar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan transitar hasta un escenario de «nueva normalidad», salvaguardar el empleo y proteger especialmente a las personas trabajadoras.
Momentos curiosos los que vivimos en los que la protección de los trabajadores y en defensa del empleo (así se titula el Real Decreto-ley) deba pasar por el mantenimiento de periodos de suspensión del empleo y de reducción de jornada, o de prórroga de prestaciones por desempleo excepcionales. Esto no es una crítica, al contrario, es una constatación de la elasticidad protectora que la normativa laboral dispone, que parece que solo ante una situación de emergencia se ha puesto de manifiesto, así como también rebate determinados postulados neoliberales que han pretendido durante estos últimos años hacer descansar la dinamicidad en la creación de empleo en el mercado, no en su regulación, o en la facilidad para despedir.
A continuación paso a exponer las ideas clave de la nueva legislación, que como ella misma se erige, pasa a defender el empleo.
1. Mantenimiento de los expedientes de regulación temporal de empleo (por fuerza mayor) al amparo del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, hasta una fecha determinada: el 30 de junio.
El Real Decreto-ley 18/20, regula la procedencia de seguir aplicando las medidas de suspensión y reducción de jornada reguladas en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, (recuérdese que dicho precepto amparaba dichas medidas en la figura de la fuerza mayor derivadas de la crisis de la enfermedad de la Covid-19),hasta el 30 de junio de este año, en aquellas empresas que, por efecto de las restricciones o «pérdidas de actividad» que aún persistan, sigan imposibilitadas para recuperar su actividad. En todo caso, como dice la disposición adicional primera del nuevo Real Decreto-ley, mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los expedientes de regulación de empleo por fuerza mayor, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020.
El primer artículo del Real Decreto-ley 18/2020 prevé dos tipos de continuidad de los expedientes de regulación de empleo:
1. Por un lado, se mantienen los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) regulados por el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, en aquellas empresas que:
a) estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad,
b) Mientras duren dichas causas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
2. Por otro, se define la situación de fuerza mayor parcial derivada del Covid-19 en aquellas empresas que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan “la recuperación parcial” de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.
Según la norma, estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
Es decir, la norma se decanta por favorecer la reincorporación de los trabajadores afectadas por los expedientes de regulación temporal de empleo, dando preferencia a que ello se lleve a cabo facilitando la reducción de jornada. Como dice la exposición de motivos, “el objetivo es facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y que permitirán atender de manera paulatina a la oferta y demanda de productos y servicios de las empresas, en la medida en la que la actividad y estructura de personal lo permitan. Asimismo, lo anterior permite garantizar una mejor gestión del tiempo de trabajo, reduciendo los tiempos de exposición, de conformidad con la información actualizada por parte de las autoridades públicas sobre la prevalencia del COVID-19”.
2. Se facilita la solicitud (con especialidades) de expedientes de regulación temporal de empleo (de suspensión y reducción de jornada) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción amparados en el art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020.
El art. 2 lleva por título “Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción comunicados a partir del desconfinamiento”. Acto seguido, el precepto sitúa la noción de desconfinamiento en el momento de entrada en vigor del propio Real Decreto-ley 18/2020, el 13 de mayo, ya que regula que “los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley…”. En todo caso, el amparo del epígrafe del art 2 no es exactamente certero respecto de lo que pasa a regular, ya que como se va a ver también incorpora una regulación sobre los procedimientos de suspensión ya vigente.
El precepto delimita varios supuestos: primero, los procedimientos vigentes a 13 de mayo de 2020 que seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma; segundo, procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, iniciados desde el 13 de mayo y hasta el 30 de junio de 2020.
A estos últimos dice el precepto que se está analizando que les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, ahora bien la tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (al amparo del art. 22 de aquella norma),por tanto, podrá pasarse de un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor a otro por causas económicas, en cuyo caso, la fecha de efectos de éste se retrotraerá a la fecha de finalización de aquél.
3. Si se dota de nuevos tiempos a los expedientes de regulación temporal de empleo hijos del Covid-19, también se concede ese beneficio a las prestaciones de empleo para los trabajadores con la misma maternidad.
El art. 3 del Real Decreto-ley 18/2020, establece que resultan aplicables hasta el 30 de junio las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25, del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, la prestación contributiva por desempleo aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, y la no computación del tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Además, el precepto fija que resultaran aplicables hasta el 31 de diciembre las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, las que conciernen a la prestación por desempleo de las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.
4. Respecto de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en fuerza mayor (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020),se prolonga durante mayo y junio de la exoneración de cotizaciones
El Real Decreto-ley 18/2020 prevé que la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, a las empresas y entidades incursas en expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (de carácter total, como al efecto he definido anteriormente),del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social. Si las citadas empresas y entidades tuvieran cincuenta trabajadores, o asimilados a los mismos, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
Por lo que hace a las empresas incursas en expedientes de regulación temporal de empleo (de carácter parcial) dice el Real Decreto-ley 18/2020 que quedarán exoneradas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, en determinados porcentajes (véase el art. 4.2),que están en función del tamaño de la empresa a 29 de febrero, y de que se reincorporen o no las personas trabajadoras a sus trabajos (se exonera más en función de la reincorporación de personas trabajadoras a la actividad, y menos respecto de los trabajadores que no se reincorporen a su actividad).
5. Se excluye directamente la posibilidad de acogerse a los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor a determinadas empresas, y se condiciona la obtención de beneficios de Seguridad Social a otras.
En concreto, el art. 5, con el epígrafe de “Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal”, regula que las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020 (es decir, los amparados en fuerza mayor ex Covid-19).
En relación a las empresas que se acojan a los expedientes anteriores y a los recursos públicos que se les abocan, el art. 5 les prohíbe proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social.
6. Sobre la salvaguarda de empleo: énfasis intenso de la norma en cuanto a este objetivo, aunque abierto en cuanto a lo que puede ser su resultado final.
El Real Decreto-ley 8/2020 modifica de forma importante la normativa que sobre salvaguarda de empleo respecto de las empresas acogidas a expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor al amparo del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020.
Se sigue manteniendo la obligación para las empresas de sujetarse al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, si bien se entiende por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
En todo caso, resulta de interés del empleo cuando se añade que “este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo”. Tampoco resultara de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (recuérdese que aún no está vigente la nueva legislación concursal).
En todo caso, si se incumple el compromiso de salvaguarda del empleo, las empresas que lo hagan deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
7. También se prologan hasta el 30 de junio dos medidas de interés: la imposibilidad de justificar extinciones de contrato al amparo de la fuerza mayor ex Covid-19 o por las mismas razones las amparadas en causas empresariales, así como también se prorroga hasta el 30 de junio la interrupción de los contratos temporales.
El Real Decreto-ley 18/2020 modifica la disposición final tercera del Real Decreto-ley 9/2020, al efecto de mantener la vigencia de dos artículos de éste último, en concreto el núm 2 y el 5.
El primero dice que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido; y el segundo, que es el art. 5, establece que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas
8. A modo de organismo para la reconstrucción nacional en el ámbito laboral se crea una comisión de seguimiento tripartita laboral.
El Real Decreto-ley crea una Comisión de Seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento, que estará integrada por las personas al efecto designadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE),la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),y las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT).
Como sigue estableciendo al disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 18/2020, essta Comisión de Seguimiento tripartita laboral tendrá como función principal “el seguimiento de las medidas que, en el ámbito laboral, se están adoptando durante la fase de excepcionalidad atenuada, el intercambio de los datos e información recabada por las organizaciones integrantes y el Ministerio de Trabajo y Economía Social al respecto, así como la propuesta y debate de aquellas medidas que se propongan por este o por cualquiera de las organizaciones que la integran”. Esta última coletilla tiene su interés indudable respecto de las medidas que se tomen, ya sea durante este período de alarma, ya sea con posterioridad.
Seguiremos reseñando y comentando la normativa laboral que, a buen seguro, va a ser protagonista en los próximos meses en la lucha contra la lúgubre situación de crisis, más que sanitaria, económica y social, que parece que se avecina.
