El salario mínimo de los trabajadores desplazados

La Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, es la normativa específica europea sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, aplicándose a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabajadores, ya sea bajo su propia cuenta en el marco de un contrato que aquellas hayan celebrado con el destinatario de la prestación de servicios; ya sea por que las empresas desplacen a los trabajadores a otro Estado miembro a cumplir sus servicios en un establecimiento o empresa que pertenezca al mismo grupo empresarial, o por último, que se trate de un desplazamiento realizado por una empresa de trabajo interino o temporal.

Ya en el preámbulo de la Directiva, se explica que el proveedor de servicios (la empresa de envío) debe observar un “núcleo duro” de disposiciones de protección, lo cual se deberá producir “independientemente de la duración del desplazamiento del trabajador” (considerando 14); en este sentido, cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral entre las empresas de envío y los trabajadores, aquellas deben garantizarles determinadas condiciones de trabajo y empleo en la forma que estén establecidas en el Estado donde se efectúa el trabajo. Entre dichas condiciones a cumplir respecto a los trabajadores desplazados conforme a lo disponga el Estado donde se prestan los servicios se encuentran "las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias".

En todo caso, a tenor del art. 3.1 de la Directiva estas cuantías de salario mínimo a garantizar a los trabajadores desplazados deben venir establecidas en “disposiciones legales, reglamentarias o administrativas”, o también “por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general” en la medida que se correspondan a una serie de actividades listadas en un Anexo de  la Directiva, que de forma general se refieren a sectores incluidos o relacionados con la construcción. En todo caso, la norma europea también deja un margen a los Estados miembros para decidir la imposición de las disposiciones fijadas por convenios colectivos o laudos arbitrales a otras actividades distintas de la construcción, cosa que ha hecho la norma española que ha transpuesto la Directiva a nuestro ordenamiento, la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Con esta base jurídica, se ha publicado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de febrero de 2015, en el Asunto C-396/13, que tiene por objeto una petición de decisión una petición de decisión prejudicial planteada por un Tribunal finlandes ante la necesidad de resolver un conflicto que enfrenta a un sindicato también finlandés "Sähköalojen ammattiliitto" contra la empresa polaca "Elektrobudowa Spółka Akcyjna" (ESA).

Los principales hechos del litigio son que ESA, especializada en el sector de la electricidad contrata en Polonia a trabajadores para desplazarlos a una central nuclear en Finlandia para realizar trabajos de electrificación. A los trabajadores los aloja en apartamientos situados en una ciudad a 15 km del centro de trabajo.

Ante la reclamación de los trabajadores desplazados de que no se les abona la remuneración mínima que corresponde en virtud de los convenios colectivos finlandeses del sector de la electrificación y del sector de las instalaciones técnicas de los edificios, aplicables en virtud de la Directiva 96/71, los trabajadores ceden sus créditos ante la empresa y su defensa al (Sindicato) Sähköalojen ammattiliitto para que proceda a su cobro conforme a los criterios establecidos en aquellas normas convencionales, a lo que se opone la empresa.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ve así ante la oportunidad de determinar el alcance del concepto de "cuantía del salario mínimo" en el sentido de la Directiva 96/71, al que tienen derecho los trabajadores polacos desplazados en Finlandia.

Como presupuesto previo, el Tribunal señala que la imposición por la Directiva a las empresas de envío a reconocer a sus trabajadores desplazados, respecto a una lista limitada de materias, las condiciones de trabajo y empleo fijadas en el Estado miembro de acogida, persigue un doble objetivo: por un lado, pretende asegurar una competencia leal entre las empresas nacionales y las empresas que realicen una prestación de servicios transnacional, y por tanto evitar el fenómeno del dumping social, es decir, obtener una posición ventajosa a base de rebajar las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados respecto a los autóctonos del país de acogida. Por otro lado, el Tribunal también señala que la norma europea tiene por objeto asegurar a los trabajadores desplazados la aplicación de "las disposiciones de protección mínimas del Estado miembro de acogida" en relación con las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias mencionadas mientras realizan actividades con carácter temporal en el territorio de dicho Estado miembro. Por tanto, la faceta de protección a los trabajadores subyace al reconocimiento de la Directiva de desplazamiento de trabajadores.

Cómo reconoce el TJUE, la Directiva no ha armonizado el contenido material de dichas normas de protección mínima, es decir, no ha regulado lo que se entiende por "cuantías de salario mínimo", si bien añade que la tarea de definir cuáles son los elementos que constituyen dicho concepto depende del Derecho del Estado de acogida, con la sola condición de que dicho salario mínimo, en la forma prevista en la legislación o en los convenios colectivos aplicables, no tenga el efecto de obstaculizar la libre prestación de servicios entre los Estados miembros.

El Sindicato finlandés considera que determinados criterios y elementos retributivos formen parte del salario mínimo a pagar a los trabajadores polacos desplazados, ante lo cual, el TJUE analiza cada uno de estos elementos para comprobar si su inclusión en el salario mínimo vulnera el Derecho de la Unión, y en particular el principio de libre prestación de servicios:

1. Atribuir el salario garantizado por horas y/o a destajo en función de la clasificación de los trabajadores en grupos salariales.

El TJUE resuelve que imponer a la empresa de envío la clasificación de los trabajadores en grupos salariales conforme a la regulación del Estado de acogida, de donde pueden derivarse un cálculo de salario mínimo por horas y/o a destajo, no se opone al Derecho de la Unión, siempre que dichas reglas sean vinculantes y claras.

2. Indemnización prevista en convenio en forma de pago diario de cantidad fija, que compensa los inconvenientes del desplazamiento.

Para resolver si esta indemnización forma parte del salario mínimo a pagar a los trabajadores desplazados, el TJUE acude a la Directiva 96/71 en la que se regula que "Se considerará que los complementos correspondientes al desplazamiento forman parte del salario mínimo, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención" (art. 3, ap. 7 de la Directiva).

En consecuencia, el TJUE expresa que esta indemnización diaria forma parte del salario mínimo.

3. Complemento de trayecto diario (complemento que compensa el tiempo de trayecto diario entre el centro de trabajo y el alojamiento).

Al igual que el supuesto anterior, en virtud del art. 3, ap. 7 de la Directiva, el TJUE también incluye este complemento como parte del salario mínimo a pagar a los trabajadores desplazados, por cuanto no se abona en concepto de reembolso por los gastos efectivamente soportados por el trabajador debido al desplazamiento.

4. Paga de vacaciones.

Para el TJUE, a la luz de la normativa originaria sobre  libre prestación de servicios así como del art. 3 de la Directiva, debe entenderse que la paga de vacaciones que debe concederse al trabajador desplazado por la duración mínima de las vacaciones anuales remuneradas corresponde al salario mínimo al que dichos trabajadores tienen derecho durante el período de referencia.

Donde el TJUE no permite la consideración de salario mínimo es en dos conceptos remuneratorios que se derivan de los convenios colectivos finlandeses: el pago a los trabajadores por alojamiento y los denominados Cheques-restaurante.

Para excluir al primer concepto del salario mínimo, el TJUE acude al ya estudiado art. 3 ap. 7 de la Directiva, y por tanto, al considerarlo un pago que reembolsa un gasto derivado de alojamiento, no considera que la empresa deba pagarlo como parte del salario mínimo debido a los trabajadores, al igual que los Cheques-restaurante, que exclusivamente se abona como compensación del coste de la vida efectivamente  soportado por los trabajadores a causa de su desplazamiento.

En definitiva, se trata de una sentencia de interés que calafatea en la cuestión del salario mínimo debido a los trabajadores desplazados conforme a lo previsto en el Estado de acogida, más cuando la prestación de servicios transnacional, sobre todo por parte de empresas españolas, está viviendo un progresivo incremento en el ámbito de la Unión Europea.