07/04/2021
Reseña del Informe de la Comisión Europea sobre las Directivas de igualdad racial e igualdad en el empleo.
Resumen del Informe de la Comisión Europea de marzo de 2021 sobre las dos Directivas que regulan la igualdad en el empleo y la no discriminacion por motivos raciales o étnicos.
Se pasa a hacer una reseña de los contenidos clave del Informe de la Comisión Europea al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la Directiva 2000/43/CE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato a las personas independientemente de su origen racial o étnico («la Directiva de igualdad racial») y de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación («la Directiva de igualdad en el empleo»).
El Informe se centra en la aplicación de dos Directivas de la UE en materia de igualdad:
1. La Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, o también conocida como Directiva de igualdad racial. Esta directiva exige que todas las personas sean tratadas sin discriminación en los ámbitos del empleo y la formación profesional, la educación, la protección social -incluyendo la seguridad social-, las ventajas sociales y la oferta de bienes y servicios y el acceso a ellos (incluida la vivienda) con independencia de su origen racial o étnico; y
2. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, o también conocida como Directiva de igualdad en el empleo. Esta Directiva exige que todas las personas sean tratadas sin discriminación en el empleo y la formación profesional con independencia de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Principales cuestiones abordadas por el informe en relación a aspectos comunes a ambas Directivas:
Cuando el Informe aborda los aspectos comunes de ambas Directivas, expresa que la mayoría de los Estados miembros no señalaron ninguna dificultad importante en lo tocante a la interpretación de estas disposiciones. Sin embargo, algunos indicaron que varios aspectos plantean o continúan planteando dificultades, en particular en lo relativo a lo siguiente:
1. El alcance del concepto de «discriminación». En este punto, el Informe hace una reseña de la doctrina del Tribunal de Justícia de la Unión Europea sobre los conceptos de "discriminación por combinación de motivos" (o interseccional),y la discriminación por asociación. En todo caso, el Informe advierte que el TJUE todavía no ha abordado explícitamente la cuestión de la "discriminación por percepción o discriminación por suposición", es decir, cuando el trato diferente se basa en la creencia o percepción errónea de que una persona posee una de las características protegidas.
2. La observancia de los derechos, p. ej., en lo que se refiere a: comunicar las denuncias; demostrar las alegaciones; recibir protección contra las represalias; y la aplicación de sanciones adecuadas.
Respecto de la defensa de los derechos de las personas que se sienten discriminadas, el Informe recuerda que a tenor de las Directivas, los Estados miembros han de proporcionar a todas las personas que se consideren víctimas de discriminación medios de protección jurídica adecuados. Añade que varios Estados miembros han indicado iniciativas específicas para facilitar la denuncia. Algunas están encaminadas a aliviar la carga financiera de los procedimientos, p. ej.: reduciendo las tasas judiciales en los asuntos de discriminación; creando incentivos fiscales; y dotando de fondos que cubran de forma anticipada las costas judiciales de las víctimas de discriminación.
El Informe también aborda otras buenas prácticas: permitir la denuncia por internet; mejorar la capacidad y accesibilidad de las autoridades locales y las organizaciones comunitarias o de intermediación locales; crear organismos de resolución de litigios fácilmente accesibles; proporcionar oficinas de asesoramiento jurídico especializadas; y crear redes de policías y magistrados formados en cuestiones de discriminación.
Finalmente es de interés señalar que la Comisión Europea da importancia a la recogida de datos en materia de no discriminación. Por una parte, lo hace cuando destaca que en ocasiones es dificil probar la discriminacion cuando no se tienen datos estadísticos pertinentes, o los jueces no los tienen debidamenge en cuenta. También, lo hace cuando habla sobre la posibilidad de disponer de esos datos pese a que las Directivas no digan nada sobre recogida y análisis de datos: en este sentido, recuerda que las directrices Guidelines on improving the collection and use of equality data at national level destacan que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) no impide la recogida de datos sobre igualdad, incluso cuando se desagregan por origen racial y étnico, si se realiza de forma apropiada.
Sobre la Directiva de igualdad racial
El Informe recuerda que las encuestas de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA) muestran que los ciudadanos de toda la UE sufren un alto nivel de discriminación por su origen racial o étnico de manera periódica. De los ámbitos que abarca la Directiva de igualdad racial, los datos de la FRA aclaran que el empleo es la esfera en la que se experimenta más discriminación en función del origen étnico o como inmigrante Esto incluye situaciones en las que las personas están «en la búsqueda de trabajo» o «en el lugar de trabajo».
De mucho interés son las explicaciones que hace el Informe sobre el concepto de origen étnico y racial que la Directiva no recoge. También es de interés cuando en relación al ámbito de aplicación de la Directiva, el Informe afirma que en los ámbitos del empleo y el ejercicio profesional, la protección/ventajas sociales, la educación y el acceso a bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos, incluida la vivienda, la Directiva también se aplica a la discriminación derivada del uso de la inteligencia artificial.
En esta breve reseña, debo destacar también la referencia que hace el informe a que la población gitana se encuentra entre los grupos más afectados por la discrdiminación. Recuerda en este sentido que la Comisión Europea ha publicado un Marco estratégico de la UE para la igualdad, la inclusión y la participación de los gitanos para 2020-2030 reforzado y reformado. Mediante una estructura de tres pilares, complementa la inclusión socioeconómica de los gitanos con el fomento de la igualdad y la promoción de su participación. Añade el Informe que la mejora de la recogida de datos es un aspecto importante de esta iniciativa.
Sobre la Directiva de igualdad en el empleo.
Cuando el informe habla del ámbito de aplicación de la Directiva lo hace trayendo a colación la doctrinal del Tribunal de Justícia de la Unión Europea. En este punto, recuerda que los motivos discrecionales del artículo 1 de la Directiva se citan de forma exhaustiva y no incluyen la categoría profesional, ni la naturaleza de la relación laboral de las personas afectadas.
El Informe entra a valorar la doctrina desplegada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de discrdiminación en el empleo por motivos de religión, orientación sexual, discapacidad y edad. En este último punto recuerda que la mayoría de las sentencias del Tribunal de Justicia de la UE relativas a la Directiva de igualdad en el empleo se refieren a diferencias de trato relacionadas con la edad. Añade que aunque los Estados miembros transpusieron la Directiva de forma correcta, se han planteado varios problemas de compatibilidad con respecto a leyes nacionales específicas, resultando que al valorarlas, el Tribujal examinó en particular: la comparabilidad de las situaciones; la posible existencia de un factor objetivo neutro no relacionado con la edad; la legitimidad del objetivo o los objetivos perseguidos; y si los medios utilizados son apropiados/proporcionales. Añade el Informe que a partir del derecho a trabajar consagrado en el artículo 15, apartado 1, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el Tribunal ha prestado atención especial atención a la participación de los trabajadores de más edad en la fuerza laboral y, por tanto, en la vida económica, cultural y social, y señaló que mantenerlos en nómina promueve la diversidad.
Conclusiones
El Informe reitera la persistencia de motivos de preocupación en materia de no discdriminación como el temor de las víctimas a sufrir represalias, la reducida cuantía y la disparidad de las indemnizaciones, la escasez de pruebas y el poco conocimiento de los derechos y los mecanismos de apoyo (p. ej., los organismos de igualdad). Resalta el informe que todos estos retos contribuyen al reducido número de denuncias de casos de discriminación.
En este sentidod, expresa que las medidas de seguimiento para subsanar las dificultades identificadas en el presente informe podrían incluir las siguientes:
-Un seguimiento más estrecho por parte de los Estados miembros de la implementación de las Directivas, en particular en lo relativo a la protección contra las represalias y a la aplicación de sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias.
-El mantenimiento de los esfuerzos a escala nacional y de la UE para: sensibilizar al público en general y a las personas que se encuentran particularmente en riesgo de sufrir discriminación, en concreto, sobre sus derechos y los mecanismos de apoyo existentes; financiar proyectos; y ofrecer con regularidad información y formación a responsables políticos, jueces y abogados sobre la legislación en materia de no discriminación, incluidos aspectos fundamentales como la discriminación indirecta, el acoso, la carga de la prueba, las sanciones y la discriminación algorítmica; y
-Fomentar la recogida de datos en el ámbito nacional, con especial énfasis en estadísticas, denuncias, sentencias, sanciones y desgloses por factores de igualdad (incluidos los considerados potencialmente sensibles, como el origen étnico o racial). Para garantizar la comparabilidad de datos a lo largo del tiempo y entre regiones/países, continúa siendo fundamental contar con un enfoque coordinado en toda la UE.
Finalmente, en su último párrafo, el Informe señala en relación a la Directiva sobre igualdad racial que:
-"las experiencias de discriminación por motivos de origen racial o étnico siguen estando extendidas en la UE, con origen en una gama amplia de causas que incluyen estereotipos y sesgos. Sería necesario un análisis más completo para determinar la relación entre la persistencia de la discriminación racial experimentada en la UE y posibles deficiencias en el cumplimiento de las normas de la Unión. Además, permitiría estudiar posibles lagunas en el ámbito de aplicación y la cobertura de la legislación".
-Añade que "también debe analizarse la coherencia entre la Directiva de igualdad racial y otros instrumentos pertinentes de la UE. Deben recabarse datos sobre los ámbitos en los que se materializan los incidentes de discriminación, incluidos aquellos en los que son las autoridades encargadas de la aplicación de la ley las que pueden discriminar. Dicho análisis, que debería incluir una consulta a todas las partes interesadas pertinentes, serviría para obtener datos sólidos y de buena calidad que aporten pruebas de la discriminación racial experimentada sobre el terreno".
El Informe se centra en la aplicación de dos Directivas de la UE en materia de igualdad:
1. La Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, o también conocida como Directiva de igualdad racial. Esta directiva exige que todas las personas sean tratadas sin discriminación en los ámbitos del empleo y la formación profesional, la educación, la protección social -incluyendo la seguridad social-, las ventajas sociales y la oferta de bienes y servicios y el acceso a ellos (incluida la vivienda) con independencia de su origen racial o étnico; y
2. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, o también conocida como Directiva de igualdad en el empleo. Esta Directiva exige que todas las personas sean tratadas sin discriminación en el empleo y la formación profesional con independencia de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Principales cuestiones abordadas por el informe en relación a aspectos comunes a ambas Directivas:
Cuando el Informe aborda los aspectos comunes de ambas Directivas, expresa que la mayoría de los Estados miembros no señalaron ninguna dificultad importante en lo tocante a la interpretación de estas disposiciones. Sin embargo, algunos indicaron que varios aspectos plantean o continúan planteando dificultades, en particular en lo relativo a lo siguiente:
1. El alcance del concepto de «discriminación». En este punto, el Informe hace una reseña de la doctrina del Tribunal de Justícia de la Unión Europea sobre los conceptos de "discriminación por combinación de motivos" (o interseccional),y la discriminación por asociación. En todo caso, el Informe advierte que el TJUE todavía no ha abordado explícitamente la cuestión de la "discriminación por percepción o discriminación por suposición", es decir, cuando el trato diferente se basa en la creencia o percepción errónea de que una persona posee una de las características protegidas.
2. La observancia de los derechos, p. ej., en lo que se refiere a: comunicar las denuncias; demostrar las alegaciones; recibir protección contra las represalias; y la aplicación de sanciones adecuadas.
Respecto de la defensa de los derechos de las personas que se sienten discriminadas, el Informe recuerda que a tenor de las Directivas, los Estados miembros han de proporcionar a todas las personas que se consideren víctimas de discriminación medios de protección jurídica adecuados. Añade que varios Estados miembros han indicado iniciativas específicas para facilitar la denuncia. Algunas están encaminadas a aliviar la carga financiera de los procedimientos, p. ej.: reduciendo las tasas judiciales en los asuntos de discriminación; creando incentivos fiscales; y dotando de fondos que cubran de forma anticipada las costas judiciales de las víctimas de discriminación.
El Informe también aborda otras buenas prácticas: permitir la denuncia por internet; mejorar la capacidad y accesibilidad de las autoridades locales y las organizaciones comunitarias o de intermediación locales; crear organismos de resolución de litigios fácilmente accesibles; proporcionar oficinas de asesoramiento jurídico especializadas; y crear redes de policías y magistrados formados en cuestiones de discriminación.
Finalmente es de interés señalar que la Comisión Europea da importancia a la recogida de datos en materia de no discriminación. Por una parte, lo hace cuando destaca que en ocasiones es dificil probar la discriminacion cuando no se tienen datos estadísticos pertinentes, o los jueces no los tienen debidamenge en cuenta. También, lo hace cuando habla sobre la posibilidad de disponer de esos datos pese a que las Directivas no digan nada sobre recogida y análisis de datos: en este sentido, recuerda que las directrices Guidelines on improving the collection and use of equality data at national level destacan que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) no impide la recogida de datos sobre igualdad, incluso cuando se desagregan por origen racial y étnico, si se realiza de forma apropiada.
Sobre la Directiva de igualdad racial
El Informe recuerda que las encuestas de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA) muestran que los ciudadanos de toda la UE sufren un alto nivel de discriminación por su origen racial o étnico de manera periódica. De los ámbitos que abarca la Directiva de igualdad racial, los datos de la FRA aclaran que el empleo es la esfera en la que se experimenta más discriminación en función del origen étnico o como inmigrante Esto incluye situaciones en las que las personas están «en la búsqueda de trabajo» o «en el lugar de trabajo».
De mucho interés son las explicaciones que hace el Informe sobre el concepto de origen étnico y racial que la Directiva no recoge. También es de interés cuando en relación al ámbito de aplicación de la Directiva, el Informe afirma que en los ámbitos del empleo y el ejercicio profesional, la protección/ventajas sociales, la educación y el acceso a bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos, incluida la vivienda, la Directiva también se aplica a la discriminación derivada del uso de la inteligencia artificial.
En esta breve reseña, debo destacar también la referencia que hace el informe a que la población gitana se encuentra entre los grupos más afectados por la discrdiminación. Recuerda en este sentido que la Comisión Europea ha publicado un Marco estratégico de la UE para la igualdad, la inclusión y la participación de los gitanos para 2020-2030 reforzado y reformado. Mediante una estructura de tres pilares, complementa la inclusión socioeconómica de los gitanos con el fomento de la igualdad y la promoción de su participación. Añade el Informe que la mejora de la recogida de datos es un aspecto importante de esta iniciativa.
Sobre la Directiva de igualdad en el empleo.
Cuando el informe habla del ámbito de aplicación de la Directiva lo hace trayendo a colación la doctrinal del Tribunal de Justícia de la Unión Europea. En este punto, recuerda que los motivos discrecionales del artículo 1 de la Directiva se citan de forma exhaustiva y no incluyen la categoría profesional, ni la naturaleza de la relación laboral de las personas afectadas.
El Informe entra a valorar la doctrina desplegada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de discrdiminación en el empleo por motivos de religión, orientación sexual, discapacidad y edad. En este último punto recuerda que la mayoría de las sentencias del Tribunal de Justicia de la UE relativas a la Directiva de igualdad en el empleo se refieren a diferencias de trato relacionadas con la edad. Añade que aunque los Estados miembros transpusieron la Directiva de forma correcta, se han planteado varios problemas de compatibilidad con respecto a leyes nacionales específicas, resultando que al valorarlas, el Tribujal examinó en particular: la comparabilidad de las situaciones; la posible existencia de un factor objetivo neutro no relacionado con la edad; la legitimidad del objetivo o los objetivos perseguidos; y si los medios utilizados son apropiados/proporcionales. Añade el Informe que a partir del derecho a trabajar consagrado en el artículo 15, apartado 1, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el Tribunal ha prestado atención especial atención a la participación de los trabajadores de más edad en la fuerza laboral y, por tanto, en la vida económica, cultural y social, y señaló que mantenerlos en nómina promueve la diversidad.
Conclusiones
El Informe reitera la persistencia de motivos de preocupación en materia de no discdriminación como el temor de las víctimas a sufrir represalias, la reducida cuantía y la disparidad de las indemnizaciones, la escasez de pruebas y el poco conocimiento de los derechos y los mecanismos de apoyo (p. ej., los organismos de igualdad). Resalta el informe que todos estos retos contribuyen al reducido número de denuncias de casos de discriminación.
En este sentidod, expresa que las medidas de seguimiento para subsanar las dificultades identificadas en el presente informe podrían incluir las siguientes:
-Un seguimiento más estrecho por parte de los Estados miembros de la implementación de las Directivas, en particular en lo relativo a la protección contra las represalias y a la aplicación de sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias.
-El mantenimiento de los esfuerzos a escala nacional y de la UE para: sensibilizar al público en general y a las personas que se encuentran particularmente en riesgo de sufrir discriminación, en concreto, sobre sus derechos y los mecanismos de apoyo existentes; financiar proyectos; y ofrecer con regularidad información y formación a responsables políticos, jueces y abogados sobre la legislación en materia de no discriminación, incluidos aspectos fundamentales como la discriminación indirecta, el acoso, la carga de la prueba, las sanciones y la discriminación algorítmica; y
-Fomentar la recogida de datos en el ámbito nacional, con especial énfasis en estadísticas, denuncias, sentencias, sanciones y desgloses por factores de igualdad (incluidos los considerados potencialmente sensibles, como el origen étnico o racial). Para garantizar la comparabilidad de datos a lo largo del tiempo y entre regiones/países, continúa siendo fundamental contar con un enfoque coordinado en toda la UE.
Finalmente, en su último párrafo, el Informe señala en relación a la Directiva sobre igualdad racial que:
-"las experiencias de discriminación por motivos de origen racial o étnico siguen estando extendidas en la UE, con origen en una gama amplia de causas que incluyen estereotipos y sesgos. Sería necesario un análisis más completo para determinar la relación entre la persistencia de la discriminación racial experimentada en la UE y posibles deficiencias en el cumplimiento de las normas de la Unión. Además, permitiría estudiar posibles lagunas en el ámbito de aplicación y la cobertura de la legislación".
-Añade que "también debe analizarse la coherencia entre la Directiva de igualdad racial y otros instrumentos pertinentes de la UE. Deben recabarse datos sobre los ámbitos en los que se materializan los incidentes de discriminación, incluidos aquellos en los que son las autoridades encargadas de la aplicación de la ley las que pueden discriminar. Dicho análisis, que debería incluir una consulta a todas las partes interesadas pertinentes, serviría para obtener datos sólidos y de buena calidad que aporten pruebas de la discriminación racial experimentada sobre el terreno".
