Novedades jurídicas e iniciativas políticas de enero 2020

La formación de un nuevo Gobierno en el mes de enero ha supuesto un impulso a la adopción de normativas e iniciativas políticas. En esta primera entrada del 2020 en el apartado de Novedades de Derecho laboral e Inmigración de mi Diario digital, voy a hacer una reseña de lo que nos ha deparado este primer mes del año, coincidiendo con el inicio de la andadura del biseño gobierno.


1. NORMATIVAS

a) En este apartado cabe citar en primer lugar el Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social, adoptado con el Gobierno del PSOE aún en funciones, aunque ya se detecta en dicha norma la impronta de las negociaciones que se estaba llevando para coaligarse con Unidas Podemos, cuyo acuerdo de gobierno fue objeto de estudio en este mismo Diario digital.

En esta norma, el Gobierno expresa su compromiso con el mantenimiento del poder adquisitivo de los pensionistas a través de una actualización de las pensiones del 0,9 por ciento desde el 1 de enero de 2020, sin embargo, al encontrarse en funciones y ante la imposibilidad de aprobar el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2020, se expresa en su exposición de motivos que resulta inevitable en las actuales circunstancias “posponer la aplicación de esta medida hasta el momento en que el Gobierno se halle en pleno uso de su capacidad propositiva y normativa, de conformidad con el artículo 22 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, y sin perjuicio de que los efectos de la revalorización se retrotraigan en todo caso al principio del año”.

Así, en su art. 7.1a)  se establece que “a) Las pensiones de Seguridad Social, las de Clases Pasivas del Estado, las causadas al amparo de la legislación especial de guerra y otras prestaciones públicas estatales mantendrán el mismo importe que tuvieran reconocido a 31 de diciembre de 2019, manteniéndose asimismo las cuantías de pensiones y prestaciones, así como los límites de ingresos aplicables que figuran en el anexo I del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, y en los artículos 2 y 3 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. A los efectos anteriores, el propio precepto suspende la aplicación de lo establecido en los artículos 58 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y el artículo 35 y disposición adicional quincuagésima primera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, que básicamente establecían que las pensiones contributivas de la Seguridad Social, incluido el importe de la pensión mínima, serán incrementadas al comienzo de cada año en función del índice de revalorización previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Además, este Real Decreto-Ley establece que las cuantías del tope máximo y de la base máxima de cotización en el sistema de Seguridad Social serán las establecidas en el artículo 3 del (adoptado el año anterior) Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre. Así mismo, también se prevé que en tanto no se oponga a lo dispuesto en este real decreto-ley, en materia de cotización a la Seguridad Social se mantendrá la aplicación de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.

También su disposición adicional quinta prórroga del plazo de vigencia del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019. En este sentido se regula que “hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2020 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se prorrogan los efectos del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019”.

Finalmente, este Real Decreto-ley 18/2019, prevé una garantía sobre determinadas situaciones de jubilación de trabajadores acontecidas antes de 2013, consistente en el mantenimiento respecto de aquellos de la normativa sobre jubilación previa a la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, que, recordemos reguló cuestiones como el  cómputo de los años y meses de cotización a los efectos de considerarlos para la jubilación sin considerar como tales fracciones de tiempo; también sobre el período mínimo de cotización de 15 años anteriores al hecho causante de la jubilación sin incluir pagas extraordinarias, el aumento progresivo de  la edad de jubilación de 65 a 67 años o la necesidad de disponer de 38 años y 6 meses para jubilarse a los 65 años. Lo que viene a hacer el nuevo Real Decreto-ley es prorrogar el beneficio de la aplicación de la normativa previa a la Ley 27/2011 hasta el primer día del 2021. En este sentido, se modifica el apartado 5 de la disposición transitoria cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de forma que la jubilación regulada antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a las pensiones que se causen antes de 1 de enero de 2021, principalmente en dos supuestos: a) Las personas cuya relación laboral se hubiera extinguido antes de 1 de abril de 2013, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social; b) las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa, así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca con anterioridad a 1 de enero de 2021.

En todo caso, formado el nuevo Gobierno se adoptó el Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social, que fue objeto de anuncio por parte del Consejo de Ministros del día que lo aprobó en el sentido de que más de 11,1 millones de pensiones públicas pasaban a revalorizarse al 0,9%, con efectos del 1 de enero de 2020, incremento del que se benefician tanto las pensiones contributivas y no contributivas, como las de las Clases Pasivas del Estado. Además, se hacía énfasis en que la norma aprobada incorporaba la garantía de mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones durante 2020 en caso de que el IPC de referencia se desvíe por encima del 0,9%.

Así, el art. 1.2 fija que:

“2. Las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva, así como de Clases Pasivas del Estado, se incrementarán un 0,9 por ciento, sin perjuicio de las excepciones y especialidades contenidas en los apartados siguientes y respetando los importes de garantía de las pensiones reconocidas al amparo de la legislación especial de guerra que figuran en el apartado 6.

También se incrementarán según lo dispuesto en el párrafo anterior los importes de los haberes reguladores aplicables para la determinación inicial de las pensiones del Régimen de Clases Pasivas del Estado y de las pensiones especiales de guerra.

El límite máximo establecido para la percepción de pensiones públicas para 2020 será de 2.683,34 euros mensuales o 37.566,76 euros anuales”.

Por su parte, para garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, el art. 2 pasa a regular que los perceptores de pensiones del sistema de la Seguridad Social y de Clases Pasivas que hayan sido revalorizadas en 2020, recibirán, antes de 1 de abril de 2021 y en un único pago, una cantidad equivalente a la diferencia entre la pensión percibida en 2020 y la que hubiere correspondido de haber aplicado a las cuantías de 2019 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del IPC de los meses de diciembre de 2019 a noviembre de 2020, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0,9 por ciento.

b) Entre las últimas normas del 2019 también se encontraba la Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020.

Lo más importante de esta norma es que a diferencia del 2019, pasa a eliminar la posibilidad de aprobar contrataciones de extranjeros para puestos de trabajo de carácter estable en España. En todo caso, si se mantiene la concesión de visados para búsqueda de empleo dirigidos a hijos y nietos de español de origen, así como también la contratación de trabajadores de temporada o por obra o servicio para 2020, para los diferentes sectores y preferentemente en relación con los países con los que España hubiese firmado un acuerdo de regulación de flujos migratorios.

En este sentido, su primer artículo regula las ofertas de empleo presentadas por los empleadores para la contratación de extranjeros, las cuales sólo podrán estar destinadas al desarrollo de actividades de carácter temporal. De hecho, Las ofertas de empleo de carácter temporal podrán formularse en relación con las siguientes actividades: a) De temporada o campaña con una duración máxima de nueve meses dentro de un periodo de doce meses consecutivos (dicha gestión podrá ser llevada a cabo a través de los típicos procedimientos de carácter ordinario, unificado o concatenado, que se establecen en la propia norma); b) De obra o servicio, cuya duración prevista no exceda de un año, para, entre otros, el montaje de plantas industriales o eléctricas; la construcción de infraestructuras, edificaciones y redes de suministro eléctrico, telefónico, de gas o de ferrocarriles; la instalación y mantenimiento de equipos productivos, así como su puesta en marcha y reparaciones.

Se siguen manteniendo determinados deberes imputados a los empleadores a los efectos de que se les permita la contratación de trabajadores extranjeros, entre otras, la continuidad de la  actividad para la que busque las autorizaciones, o el cumplimiento del contrato y de las condiciones de trabajo. Según la norma, este contrato de trabajo deberá contener las mismas condiciones previstas en la oferta de empleo de la que la autorización de residencia y trabajo trae causa.

c) De interés resulta también echar una ojeada a la Orden PCI/18/2020, de 10 de enero, por la que se establece el Reglamento del Observatorio Profesional del Instituto Nacional de las Cualificaciones y se determinan las condiciones para el registro y reconocimiento de las entidades colaboradoras del Instituto Nacional de las Cualificaciones.

Dicho Observatorio tiene como objeto la investigación y prospección de las cualificaciones profesionales, en aras de cumplir con lo establecido en el Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo, por el que se crea el Instituto Nacional de las Cualificaciones. Como se dice en el artículo 6 de la nueva Orden, entre sus funciones se encuentran el establecimiento de los procedimientos necesarios que aseguren la cooperación y el flujo recíproco de información entre los diferentes observatorios profesionales, y singularmente con el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal; proporcionar información sobre la evolución de la oferta y la demanda de las profesiones, ocupaciones y perfiles en el mercado de trabajo, o detectar prospectivamente las necesidades formativas derivadas de la aparición de nuevos perfiles profesionales.

Entre otras cuestiones de la Orden, también se debe destacar el establecimiento de una red de alerta  en el Observatorio que facilite el análisis de la evolución y transformación de perfiles profesionales en aquellos sectores considerados estratégicos para un desarrollo social, económico y medioambiental sostenible, y por su repercusión en el empleo o la competitividad empresarial, así como la creación del Registro de Entidades Colaboradoras del Instituto Nacional de las Cualificaciones, con el objetivo de facilitar su participación, a iniciativa propia, en las actividades de dicho Instituto. Según se fija en la Orden, podrán tener el carácter de Entidad Colaboradora las empresas, organismos y entidades –públicas y privadas– y, en su caso, asociaciones de empresas y de profesionales, con interés propio y directo en el desarrollo del Sistema Nacional de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

d) Real Decreto-ley 2/2020, de 21 de enero de 2020, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público.

Como se dice en su exposición de motivos, la norma establece para cada uno de los diferentes colectivos que forman parte del sector público una subida fija del 2 %, y de un 0,3 % de fondos adicionales que se reparten para la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia y están sujetos a negociación con las organizaciones sindicales por cada Administración. Junto a la subida fija anterior, se prevé un incremento variable, de forma que para un crecimiento del PIB, igual o superior al 2,5 % será un 1 % adicional; en cambio para un crecimiento del PIB inferior al 2,5 %, el incremento disminuirá proporcionalmente en función de la reducción del crecimiento que se haya producido sobre dicho 2,5 %.

e) Con la formación del Gobierno de coalición entre PSOE y Unidas Podemos este mes de enero, se han adoptado varias normas que han reestructurado su fisonomía ministerial.

En el Real Decreto 2/2020, de 12 de enero, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales, en materia de trabajo, seguridad social y migraciones, se prevén competencias no uno, como hasta ahora, sino varios Ministerios

De forma clara, los principales ministerios que encuadran competencias de aquellas materias estrictamente hablando, son el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. En todo caso, no cabe desdeñar la influencia que puede suponer en nuestra materia laboral y social la creación del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, el Ministerio de Igualdad o el Ministerio de Transición ecológica y reto demográfico.

Según el art. 9 de la norma, corresponde al Ministerio de Trabajo y Economía Social la propuesta y ejecución de la política del Gobierno en materia de empleo, economía social y responsabilidad social de las empresas; a su vez, el art. 22 prevé que corresponde al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones la propuesta y ejecución de la política del Gobierno en materia de Seguridad Social y clases pasivas, así como la elaboración y el desarrollo de la política del Gobierno en materia de extranjería, inmigración y emigración y de políticas de inclusión.

Por otra parte, el Real Decreto 136/2020, de 27 de enero, por el que se reestructura la Presidencia del Gobierno. Traigo a colación este Real Decreto ya que incorpora comisionados en la Presidencia del Gobierno que pueden tener interés en asuntos sociales y también pueden afectar al ámbito de la creación de empleo. En este sentido, en dicha  norma se prevé que la Presidencia desarrolle sus funciones a través de órganos directivos como son el Alto Comisionado para la lucha contra la pobreza infantil o el Alto Comisionado para España Nación Emprendedora

Finalmente, debe traerse a colación el Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales. De particular interés es de este Real Decreto-ley la regulación que establece sobre el organismo autónomo denominado como Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por una parte, dicho Real Decreto-ley modifica el Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los estatutos del organismo autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de forma que se pasa a redifinir el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En función de la  nueva normativa, se trata de un organismo autónomo de los previstos en el artículo 84.1.a) 1.º de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, adscrito “orgánicamente” al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social y “funcionalmente” tanto a aquel Ministerio como al Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en el ámbito de sus respectivas competencias.

Por otra parte, el Real Decreto-ley pasa a establecer que el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones acordarán las medidas de coordinación necesarias para garantizar el funcionamiento cohesionado del organismo autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social respecto de las actuaciones inspectoras de la competencia de la Administración General del Estado.

Estas medidas incluirán la creación, en un plazo máximo de un mes desde la publicación de este Real Decreto, a propuesta de ambos Ministerios y conforme a lo previsto en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, de un órgano de coordinación con participación paritaria de los mismos.

2) SENTENCIAS JUDICIALES

Las principales sentencias emanadas del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que se han publicado este mes de enero de 2020 han sido las siguientes:

a) El 8 de enero el TS publica varias sentencias, una de las cuales, la número de resolución 3/2020, reitera la válida extinción del contrato de un interino por vacante cuando el titular de la plaza pasa a situación de excedencia (voluntaria),nada más tomar posesión de la misma tras superar el proceso de selección correspondiente


b) El TS en otra sentencia de 8 de enero analiza que un convenio colectivo amplié territorialmente su unidad de negociación y absorba un nuevo ámbito funcional. No lo acepta al no haber integrado en el nuevo convenio a las asociaciones representativas del subsector absorbido

c) La Sala de lo Social del TS (8/1/20) reconoce el derecho a la prestación de Incapacidad Temporal a una trabajadora que decidió someterse en una clínica privada a una operación quirúrgica para eliminar la presbicia y la hipermetropía con astigmatismo.

La cuestión clave de la sentencia es determinar si el hecho de que dicha asistencia sanitaria haya sido prestada en la medicina privada, por no estar comprendida la misma en la cartera de servicios comunes del Servicio Nacional de Salud, le impide ser titular de la prestación de incapacidad temporal. A esa cuestión el TS responde negativamente, pues en el caso se dan los dos requisitos básicos para poder acceder a la prestación (situación incapacitante y tratamiento médico). Para el TS, “la referencia a la asistencia sanitaria de la Seguridad Social no debe ser entendida en sentido estricto como que la misma ha de ser prestada necesariamente por la propia Seguridad Social de manera directa, lo que -por otra parte- no sería posible dada la actual estructura del servicio nacional de salud y la asunción de la asistencia sanitaria por, parte de los servicios de salud de las comunidades autónomas. La asistencia sanitaria a la que se refiere el precepto está dirigida a garantizar el control de la situación incapacitante y del adecuado tratamiento recuperador por parte de los servicios públicos de salud. De esta forma, son estos servicios los únicos competentes para emitir los correspondientes partes médicos de baja, de confirmación de la misma y de alta; de suerte que lo decisivo no es si, ante una situación de enfermedad, el tratamiento sea o no financiado por los servicios públicos de salud, sino si de tal enfermedad y tratamiento se deriva una situación incapacitante para el trabajo a juicio de los servicios públicos de salud quienes, a través de sus prescripciones facultativas controlarán la concurrencia del requisito incapacitante según lo previsto reglamentariamente”.

d) La Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de enero de 2020 considera discriminatorio y lesivo de la libertad sindical el requisito de ser de la "Asociación de Futbolistas Españoles" para acceder al Plan de Ahorro de futbolistas

e) Interesante sentencia del Tribunal Supremo de 7 de enero de 2020 sobre si la elección del disfrute vacacional puede constituir una condición más beneficiosa (7/1/20),cosa que admite pues como resulta del relato de hechos probados, los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET

g) Tribunal Supremo. 28/01/2020. Nº de Recurso: 96/2019. Nº de Resolución: 69/2020
 
Se impugna el VI Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Generalitat de Cataluña, suscrito por la referida Administración Autonómica con las organizaciones sindicales Comisiones Obreras de Cataluña (CCOO) e Instersindical Alternativa de Cataluña (IAC). La impugnación va referida al art. 30 del convenio, que regula el complemento de antigudedad que deena tras tres años de prestación de servicios completos; en concreto se cuestiona el precepto cuando dice que “se reconoce el tiempo de servicios prestados como laboral en la Administración de la Generalidad de Cataluña, siempre y cuando exista continuidad de la relación contractual. A tales efectos, se entiende como relación continuada las extinciones contractuales inferiores a 20 días si el trabajador/ra es nuevamente contratado para efectuar las mismas funciones en la misma categoría profesional o equivalente”.

El TS debe decidir si esa regla resulta respetuosa con el principio de no discriminación entre trabajadores con contratos de duración determinada y con contrato de duración indefinida que proclama el art. 15.6 ET ("Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación"),en línea con la Directiva 99/70 de 28 junio.

El TS observa una discriminación indirecta: “la hipótesis delineada (extinción de un contrato y celebración de uno nuevo) es sumamente probable que acaezca cuando se trabaja al amparo de contratos temporales y muy improbable que concurra cuando estamos ante la terminación de un contrato de duración indefinida. Eso significa que bajo su apariencia de neutralidad, el requisito en cuestión está pensado para impedir la acumulación de periodos de prestación de servicios a quienes los prestan de manera temporal”. Añade que el hecho de que se excluyan del cálculo de la antigüedad requerida para adquirir el derecho a un trienio los períodos trabajados tiempo atrás y separados del contrato vigente por más de veinte días también parece que constituye un trato peyorativo para las personas con contratos temporales. Si cesar en la prestación de servicios durante más de veinte días implica reiniciar el cómputo de la antigüedad, así habría de suceder en todo caso y no solo en los de extinción contractual; es decir, en las suspensiones o interrupciones concurre la misma razón o situación y, sin embargo, el convenio no contempla esas cesuras en la actividad laboral con el mencionado efecto. Según el TS, ello confirma su apreciación sobre que la regla en cuestión está pensada para evitar acumulaciones de antigüedad en favor de quienes laboran bajo contratos de duración temporal, convirtiéndose así ese dato en el generador de un trato desfavorable y desprovisto de justificación objetiva, proporcional y razonable. Una persona con contrato indefinido que haya tenido paréntesis de duración similar a los de quien ha trabajado al amparo de contrataciones temporales va a quedar al margen de la restricción que la demanda de impugnación denuncia.
 
h) De interés también la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea 22 de enero de 2020, Asunto C‑32/19. Se trata del caso de un ciudadano rumano que reside de forma continuada  en Austria desde 2013, empezó en esa fecha a trabajar hasta 2015, fecha de su jubilación. Desde el 1 de abril de 2016 hasta el 1 de febrero de 2017 volvió a trabajar a fin de poder obtener un certificado de registro como trabajador; ahora bien, en 2017  pidió un suplemento de jubilación que le fue denegado ya que no cumplía os requisitos establecidos en el artículo 17, apartado 1, letra a),de la Directiva 2004/38, a saber, el ejercicio de una actividad en el Estado miembro de acogida durante al menos los últimos doce meses y la residencia de forma continuada en ese Estado miembro durante más de tres años. Ante el recurso del trabajador rumano, el Tribunal austriaco se dirige al TJUE para pedir su valoración si esos requisitos son aplicables a un trabajador si en el momento de cesar en su actividad, ha alcanzado la edad prevista por la legislación de ese mismo Estado. Pregunta que es contestada afirmativamente por el TJUE.

i) La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de enero de 2020, Asunto C‑177/18, que tiene por objeto el caso de una funcionaria interina española a la que se le amortiza dicha plaza al ser provista por un funcionario de carrera; ante la negativa de la administración local concernida a abonar una indemnización por cese equivalente a veinte días de salario por año de servicio se dirige al TJUE para que valore si eso supone una diferencia de trato injustificada respecto al personal fijo al que se le paga una indemnización por causas objetivas cuando finaliza su contrato, o respecto del personal laboral temporal que también recibe una  indemnización al finalizar su contrato. El TJUE no ve dicha diferencia de trato y resuelve que ni los Tratados originarios ni la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

3. INICIATIVAS POLÍTICAS Y DOCUMENTOS DE INTERÉS.

A) De especial interés este mes ha sido la Comunicación de la Comisión Europea sobre la construcción de una Europa social fuerte para unas transiciones justas, de 14 de enero de 2020 (en inglés, Strong social Europe for just transitions).

La Comunicación sobre la construcción de una Europa social fuerte para unas transiciones justas, que fue objeto de presentación por la Comisión Europea el 14 de enero de 2020, se estructura en 5 apartados: Reforzando la Europa Social; Iguales oportunidades y trabajo para todos; condiciones de trabajo justas; protección social e inclusión; promover los valores europeos en el mundo; y trabajar conjuntamente.

1. Reforzando la Europa Social

Como dice la Comisión Europea en su comunicado de prensa sobre la Comunicación, su principal objetivo es presentar las medidas en el ámbito de la UE que se piensan adoptar en los próximos meses como respuesta a los desafíos en materia de política social que se avecinan, particularmente los derivados de la transición a una economía climáticamente neutra, la digitalización o los cambios demográficos.

Respecto de la consecución de una economía  climáticamente neutra la Comunicación trae a colación, igual que lo hará posteriormente en otras cuestiones, la estrategia prevista en el European Green Deal, o Pacto Verde Europeo, que se pone como objetivo devenir el primer continente de clima neutral en 2050, ayudar a las empresas a convertirse en líderes mundiales en productos y tecnologías limpios y contribuir ir a garantizar una transición justa e integradora, esto último con efectos en las empresas como en los trabajadores, particularmente ofreciéndoles oportunidades de empleo en sectores nuevos y en aquellos en transición, o de reciclaje profesional.

En todo caso, la Comunicación sobre la construcción de una Europa social fuerte para unas transiciones justas hace del Pilar Europeo de Derechos Sociales la base de las respuestas que se plantean antes esos desafíos, y por ello, la Comisión a la implementación de los 20 principios que sustentan aquel Pilar a través de un plan de acción según el cronograma incluido en la propia comunicación.

Es de interés observar las iniciativas políticas que componen ese cronograma. La Comisión, en su comunicado de prensa sobre la Comunicación, establece el listado de los ámbitos que esas iniciativas pretenden abarcar:

-Salario mínimo justo para los trabajadores de la UE. De hecho, con la adopción de la propia comunicación se pone en marcha de forma simultánea la primera fase de consulta a los interlocutores sociales (empresas y sindicatos) sobre la cuestión del salario mínimo justo para los trabajadores de la UE. En todo caso, en la presentación de la esta nueva iniciativa, la Comisión deja claro que no busca la adopción de un salario mínimo idéntico para todos; lo que pretende es garantizar que todos los sistemas sean adecuados, tengan una cobertura suficiente, incluyan una consulta exhaustiva a los interlocutores sociales y dispongan de un mecanismo adecuado de actualización.

-Una Estrategia Europea para la Igualdad de Género y medidas vinculantes en materia de transparencia salarial

-Una actualización de la Agenda de Capacidades para Europa

-Una actualización de la Garantía Juvenil

-Cumbre sobre el trabajo en plataformas

-Libro Verde sobre el envejecimiento

-Estrategia para las personas con discapacidad

-Informe demográfico

-Régimen europeo de reaseguro de prestaciones por desempleo.

Este apartado finaliza expresando que el semestre europeo de coordinación de políticas económicas integrará los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, de este modo, la Estrategia anual de crecimiento sostenible establecerá la estrategia de política económica y de empleo para la UE, en consonancia con las prioridades consagradas en el European Green Deal.

2. El segundo apartado tiene por título “Equal Opportunities and Jobs for All”

Para empezar, la Comunicación le presta mucha atención al empoderamiento de las personas a través de la educación de calidad, la formación y la obtención de capacidades.

La Comunicación expresa que “Member States must adapt the national education and training systems across Europe to provide inclusive, high quality education and training from early age, and support people as they take responsibility for their continuous development throughout the career”, es decir que los Estados miembros no solo deben adaptar los sistemas de eduación y formación para proporcionar educación y formación inclusivas y de alta calidad desde temprana edad, sino también  apoyar a las personas a medida que asumen la responsabilidad de su desarrollo continuo a lo largo de la carrera. Como se observa, en la comunicación se deja a la persona la responsabilidad de formarse a lo largo de su vida.

Junto a lo anterior, la Comisión Europea propone apoyar la movilidad profesional y la reconversión económica, y en este sentido aprovecha para presentar un Plan de Inversión del Pacto Verde Europeo, que contribuirá a financiar la transición que enfrenta Europa.  Según expresa la comunicación, las inversiones derivadas de dicho plan desarrollarán nuevas actividades económicas y crearán nuevos empleos, reducirán la huella de carbono, garantizarán una energía asequible y reforzarán la adquisición de nuevas habilidades.

Por  otra parte, este segundo  apartado apuesta por la  creación de más trabajos. En este ámbito, la Comunicación apuesta por la adopción de una nueva Estrategia industrial y el mantenimiento del Fondo Europeo de Desarrollo Regional, el Fondo Social Europeo Plus y el Fondo de Cohesión. Además de los anteriores fondos, la Comisión también prevé la adopción de un Programa InvestEU en proyectos de infraestructura social e inversiones sociales en educación y habilidades, emprendimiento social y microfinanzas.

Finalmente, este apartado acaba con el subapartado impulsando la igualdad, centrando las iniciativas políticas que se pretenden llevar a cabo en la cuestión de género y la igualdad.

3. El tercer ámbito donde la Comunicación pretende llevar a cabo iniciativas políticas es el de conseguir condiciones de trabajo justas, donde además de la cuestión del salario mínimo que se ha hablado anteriormente, se habla de que un crecimiento sostenible de la economía de plataformas requiere mejores condiciones de trabajo de los trabajadores de éstas. En este sentido, se prevé la adopción de una nueva Ley de Servicios Digitales, que según la Comisión actualizará la responsabilidad y la seguridad de normativa aplicable a las plataformas digitales.

4. El cuarto apartado se dedica a la cuestión de la protección social y la inclusión, basándose en los principios de la lucha contra la pobreza y contra la exclusión.

Especial atención tiene en este apartado la cuestión el envejecimiento como uno de los desafíos demográficos, como también lo son los nuevos patrones de hogares, como el mayor número de hogares unipersonales, la movilidad a las ciudades que conducen a la despoblación de las zonas rurales, la fuga de cerebros o incluso los flujos migratorios. En todo caso, la Comisión propone adoptar un Libro Verde sobre el envejecimiento que analice cuestiones como el cuidado y las pensiones, y sobre cómo fomentar el envejecimiento activo.

5. El Quinto punto tiene como objeto la promoción de los valores en el mundo, donde la Comisión dice que Europa debe adoptar una postura exigente sobre la aplicación de los acuerdos o acuerdos comerciales existentes para promover y proteger las normas internacionalmente acordadas sobre los derechos laborales.

6. El último punto, titulado “Working Together”, en el que se invita a todas las autoridades y sociales de la UE, nacionales, regionales y locales a presentar sus puntos de vista para implementar el Pilar de Derecho sociales. En este sentido, avanza que las opiniones y los compromisos de todos aquellos que deseen participar las podrán enviar hasta el 30 de noviembre de 2020. Para ello se podrán enviar a través de la página web "yoursay-socialeurope”, y en su envío podrán opinar sobre nuevas acciones políticas o iniciativas legales necesarias a diferentes niveles (UE, nacional, regional, local) o empeñarse con compromisos concretos como Estado Miembro, región, ciudad u organización dirigidos a la aplicación del Pilar.

B) Un informe a tener en cuenta ha sido el publicado por la Organización Internacional del Trabajo titulado “Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo. Tendencias 2020”, el resumen ejecutivo en español del cual se hipervincula a dicho título.

El resumen empieza reconociendo que ante los enormes desafíos que se plantean en el mercado de trabajo, incluidas las desigualdades y exclusión persistentes, nunca había sido más vital que ahora configurar un panorama claro de las tendencias sociales y de empleo a nivel mundial. Además, introduce mensajes no positivos ya que admite la posibilidad de la reducción del crecimiento económico y la falta de inclusión, lo que deriva en uno de sus mensajes clave, que es que ello perjudique la capacidad de los países de menores ingresos para reducir la pobreza y mejorar las condiciones de trabajo, lo que naturalmente repercutirá en los de mayores ingresos, por ejemplo, considero yo, en términos de flujos migratorios.

En todo caso, la OIT promueve la necesidad de llegar a cabo na reflexión crítica de los métodos de medición del trabajo y conceptos que usamos sobre él, poniendo como ejemplo si la tasa de desempleo es la medida más fiable del mal funcionamiento del mercado de trabajo. Ello puede estar en relación a lo que se dice sobre varios de los mensajes fundamentales del informe, así es que la tasa de subutilización de las personas en edad de trabajar tiende a acentuarse y supera ampliamente la del desempleo; por subutilización de la fuerza trabajadora aborda el desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra como concepto más amplio que el desempleo (que se cuantifica en188 millones de desempleados en el mundo),de forma que incluye a personas que trabajan pero quisieran hacerlo más horas (165 millones),otras que no están clasificados como desempleados  pero están marginalmente vinculadas al mercado de trabajo (120 millones),ya sea porque no están buscando trabajo aunque estarían disponible para hacerlo, ya sea porque no tienen disponibilidad  para aceptarlo. En definitiva, casi 470 millones de personas en el mundo carecen de un acceso adecuado al trabajo o se les niega la oportunidad de trabajar el número de horas deseado.

Otro mensaje clave del informe e que incluso cuando las personas tienen un empleo, siguen existiendo deficiencias significativas en la calidad del trabajo. La OIT añade en este punto que los déficits en materia de trabajo decente son especialmente pronunciados en la economía informal (atención al dato que el 61% de la fuerza de trabajo está empleados de manera informal),y es en ese ámbito donde se registran las tasas más altas de pobreza entre los trabajadores, así como también en un elevado porcentaje de personas que trabajan por cuenta propia o de trabajadores familiares auxiliares que carecen de la protección adecuada.

Finalmente, dice la OIT que prevalecen importantes desigualdades en el acceso al trabajo y en la calidad del mismo. Entre ellas se encuentran las principales líneas de segmentación entre los trabajadores, según su ubicación geográfica (entre países y entre trabajadores de zonas urbanas y rurales),sexo y edad. Respecto de la cuestión de género, la  OIT advierte que en 2019, la tasa de participación de la mujer en la fuerza de trabajo era solo del 47 por ciento, 27 puntos porcentuales por debajo de la tasa del hombre (74 por ciento),si bien hay una fuerte variación regional en las disparidades de género en el acceso al empleo. Además de lo anterior, la edad es otra característica indicativa de las desigualdades del mercado laboral según la OIT. La propia organización subraya como asombrosa la cifra de 267 millones de jóvenes de 15 a 24 años de edad en todo el mundo (o el 22 por ciento de ese grupo de edad) que no tienen empleo ni educación o formación. Junto a ello advierte de que en África la informalidad afecta al 95 por ciento de los jóvenes trabajadores. Partiendo de la base que se prevé que aumente considerablemente, en términos absolutos, la población del grupo de edad de 15 a 24 años en África, la OIT señala que la creación de un número suficiente de oportunidades de trabajo decente es uno de los problemas más apremiantes que afronta esa región. Por  lo que hace a Europa y Asia Central, la OIT advierte que los trabajadores jóvenes también se enfrentan a considerables desafíos en el mercado laboral: la calidad de los empleos disponibles para los trabajadores jóvenes se ha visto afectada por la creciente incidencia del empleo temporal en esa región.

Además, añade el resumen, los nuevos datos de la OIT sobre las rentas del trabajo (para todos los trabajadores, incluidos los autónomos) demuestran que la desigualdad de ingresos es mucho mayor de lo que se pensaba, cuestión donde llama poderosamente la atención el hecho de  que en 2017, un trabajador perteneciente al decil superior de la distribución mundial de la renta del trabajo ganaba un promedio de 7400 dólares de los Estados Unidos mensuales, mientras que un trabajador del decil inferior ganaba solo 22 dólares mensuales (ambas cifras en términos de paridad de poder adquisitivo).

C) El Foro Económico Mundial (World Economic Forum) ha  publicado el informe “Jobs of Tomorrow Mapping Opportunity  in the New Economy”, que tiene por objeto dar a consoder las profesiones emergentes que van a copar la principal demanda de trabajadores en los próximos  años.

Dos ideas extraigo del documento

1/ La demanda de factores "digitales" y "humanos" está impulsando el crecimiento en las profesiones del futuro. El informe señala que los primeros  están llevando a una mayor demanda de empleos de economía verde, en la economía de datos y en la inteligencia artificial, así como nuevos roles en ingeniería, computación en la nube y desarrollo de productos. Por otro lado, las profesiones emergentes también reflejan la importancia continua de la interacción humana en la nueva economía, dando lugar a una mayor demanda de empleos en la economía del cuidado; nuevos roles en marketing, ventas y producción de contenido, así como respecto de la vanguardia en gente y cultura. De hecho, el futuro del trabajo muestra la demanda de una amplia variedad de habilidades que coincidan con estas oportunidades profesionales, incluidas las habilidades técnicas disruptivas, pero también las habilidades especializadas de la industria y las habilidades comerciales básicas.

2/ Según dicho informe, en los próximos tres años el 37% de las oportunidades de trabajo proyectadas en profesiones emergentes serán en la economía del cuidado; 17% en ventas, marketing y contenido; 16% en Datos e Inteligencia artificial; 12% en ingeniería y computación en la nube; y 8% en Gente y Cultura. Las proyecciones actuales para las profesiones verdes siguen siendo bajas, con 117.200 vacantes (1.9%) proyectadas para el período que abarca 2020-2022.

Espero que esta información os haya sido de utilidad, y hasta el próximo mes de febrero, en el que volveré a hacer una reseña de las novedades, sin perjuicio de otras entradas que pueda hacer en este diario.