01/11/2020
Octubre: Repaso a 20 normativas, iniciativas políticas y resoluciones judiciales en materia social publicadas durante el mes
Se abordan en esta entrada las actividades legislativas, políticas y judiciales llevadas a cabo este mes de octubre en el ámbito europeo, español y catalán en materia laboral y de inmigración.
Octubre ha vuelto a ser un mes fructífero normativamente hablando, no solo porqué se haya vuelto a declarar el Estado de alarma, lo que puede suponer volver al ciclo de tsunami legislativo que nos sorprendió a partir del pasado mes marzo, sino porque se consolida la tendencia que otorga una gran preferencia a la regulación en materia laboral y social. A mi modo de ver, este mes de octubre adquiere una importancia especial la adopción en España de una reglamentación sobre igualdad de género en el mercado de trabajo, así como también la batería de recomendaciones, resoluciones y comunicaciones que han adoptado las instituciones europeas, que a mi modo de ver están cada vez más omnipresente en el marco en el que se ha de desenvolver la adopción y la propia aplicación de la legislación por nuestro país.
NORMATIVA ESPAÑOLA:
1. Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2.
Se vuelve a declarar el Estado de alarma con el fin de contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2. La autoridad competente a los efectos de dicho estado de alarma es el Gobierno de la Nación; se expresa también que en cada comunidad autónoma y ciudad con Estatuto de autonomía, la autoridad competente delegada será quien ostente la presidencia de la comunidad autónoma, en los términos establecidos en este real decreto. En todo caso, las autoridades competentes delegadas quedan habilitadas para dictar, por delegación del Gobierno de la Nación, las órdenes, resoluciones y disposiciones para la aplicación de lo previsto en los artículos 5 a 11. Entre esos preceptos, se encuentra el artículo 6 de la norma que se reseña restringe la entrada y salida de personas del territorio de cada comunidad autónoma y de cada ciudad con Estatuto de autonomía. La excepción a dichas restricciones las establece el propio precepto, entre las que cabe destacar el “cumplimiento de obligaciones laborales, profesionales, empresariales, institucionales o legales” o la “asistencia a centros universitarios, docentes y educativos, incluidas las escuelas de educación infantil”, o también las “renovaciones de permisos y documentación oficial, así como otros trámites administrativos inaplazables”. Según el art. 4 del precepto, el estado de alarma declarado por el presente real decreto finalizará a las 00:00 horas del día 9 de noviembre de 2020, sin perjuicio de las prórrogas que puedan establecerse.
2. Orden TES/967/2020, de 6 de octubre, por la que se crea la Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional, en el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por esta Orden se crea la Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional. Esta Unidad se integra en Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Como dice el precepto, la Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional tiene por finalidad la coordinación de todas las acciones que se desarrollan por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, relacionadas con la movilidad laboral, la lucha contra el fraude en el trabajo transnacional y el trabajo no declarado en el ámbito de la Unión Europea y de la Asociación Europea de Libre Comercio, en los casos de movilidad intraeuropea en los que España sea el país de origen o el de destino.
3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Importante reglamento gubernamental que tiene por objeto concretar aspectos de los planes de igualdad contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así por ejemplo, respecto del hecho de que los planes de igualdad deben elaborarse en las empresas de cincuenta o más trabajadores, el nuevo Real Decreto 901/2020 prevé que para el cálculo de ese cantidad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Además, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, “habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo”. En este punto dice la norma que cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
El reglamento impone que las empresas inicien el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, creada con los parámetros previstos en el propio Real Decreto 901/2020, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
El Real Decreto 901/2020 establece el contenido de los planes de igualdad, entre el que cabe destacar el Informe del diagnóstico de situación de la empresa; los resultados de la auditoría retributiva que debe hacerse (vid., lo que se dice posteriormente respecto al reglamento, el núm. 902, que sigue al que estoy reseñando); la definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad; la descripción de medidas concretas, la identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos; el calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad; o finalmente, entre otros aspectos, el procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Según el Real Decreto 901/2020, el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años. Además, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las parte, cuestiones que llevan a modificar el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
4. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Se trata de un reglamento cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Esas medidas específicas son la existencia de un registro retributivo en las empresas, la Auditoría retributiva en determinados casos y la transparencia en la negociación colectiva en materia de igualdad.
Esas medidas están en todo caso sometidas al principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Según la norma, por el primero de ellos “las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”. Por otra parte, el Real Decreto 902/2020 desarrolla el concepto de trabajo de igual valor que otro al regular que ello se producirá cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo son en realidad equivalentes. La norma define cada uno de estos factores en su art. 4.
Así, en primer lugar, el registro retributivo de toda la plantilla debe realizarse todas las empresas, y su finalidad es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. En segundo término, se establece que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En tercer y último lugar, el reglamento prevé como medida específica la transparencia en la negociación colectiva: en este sentido, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos.
CATALUÑA
5. RESOLUCIÓ SLT/2700/2020, de 29 d'octubre, per la qual es prorroguen i es modifiquen les mesures en matèria de salut pública per a la contenció del brot epidèmic de la pandèmia de COVID-19 al territori de Catalunya.
La Resolución firmada por las Consejerías de Salud e Interior, no de Trabajo de la Generalidad de Cataluña, establece las directrices sobre medidas de prevención e higiene en los centros de trabajo. Al margen de la desafectación de la estructura propia del Departamento de Trabajo, qu puede desactivar las funciones de control que tiene este, a juicio de este bloguero, algunos del los preceptos pueden constituir invasión de competencias estatales por parte de la Comunidad Autónoma de Cataluña.
Por ejemplo, según la Resolución, los titulares de centros de trabajo, públicos y privados, “han d'implementar treball a distància o teletreball, llevat quan és impossible desenvolupar l'activitat laboral a distància o bé quan no es disposa acreditadament dels mitjans per fer-ho. En aquest darrer cas s'han d'establir horaris d'entrada i sortida esglaonats, flexibilitat horària o similars”.
Además de ello, la norma prevé que se adopten medidas organizativas en las condiciones de trabajo, de forma que se mantenga la distancia de seguridad interpersonal mínima y cuando no sea possible proporcionar EPIs.
De hecho, se prevé que el uso de la mascarilla sea obligatorio en el entorno laboral “quan l'espai de treball és d'ús públic o obert al públic, d'acord amb la Resolució SLT/1648/2020, de 8 de juliol, per la qual s'estableixen noves mesures en l'ús de mascareta per a la contenció del brot epidèmic de la pandèmia de la COVID-19, o bé quan hi ha desplaçaments per l'interior del centre de treball”. En todo caso, se prevé que en los espacios de trabajo cerrados al público, una vez la persona trabajadora esté en su puesto de trabajo y haga tareas que no comporten movilidad no sea obligatorio su uso, sin perjuicio de que las recomendaciones específicas que puedan adoptar los servicios de prevención en las empresas.
UNIÓN EUROPEA
6. Recomendación (UE) 2020/1364 de la Comisión de 23 de septiembre, sobre las vías legales para obtener protección en la UE: promoción del reasentamiento, la admisión humanitaria y otras vías complementarias.
Se trata de una Recomendación que tiene por objeto promover la figura del reasentamiento entre los Estados miembros de la Unión Europea de migrantes refugiados o en busca de protección internacional.
En este ámbito, la Comisión Europea incluye algunas recomendaciones dirigidas a los Estados miembros; a mi modo de ver, las más importante son dos:
1. Aumentar el número de Estados Miembros que participan en el reasentamiento y en la admisión humanitaria. La Comisión señala que los Estados miembros deben contribuir a proporcionar vías legales a las personas necesitadas de protección internacional con un espíritu de solidaridad internacional con los países de primer asilo o tránsito y reforzar la solidaridad mutua.
2. Intensificar los esfuerzos de ejecución en un contexto de pandemia de coronavirus y ampliar el reasentamiento a medio plazo.
En este marco, la Recomendación señala que en 2020 y 2021, los Estados miembros proseguirán sus actividades relacionadas con el reasentamiento en la medida de lo posible, en el contexto de la pandemia de coronavirus, y orientando sus compromisos a:
A) garantizar el reasentamiento continuado desde Turquía de nacionales sirios y de terceros países y de apátridas desplazados por el conflicto sirio con el fin de apoyar la aplicación de la Declaración UE-Turquía de marzo de 2016; este objetivo incluye la activación del régimen voluntario de admisión humanitaria con Turquía, siempre que se hayan cumplido todas las condiciones previas y se hayan reducido de manera sustancial y sostenible los cruces irregulares entre Turquía y la UE
B) garantizar el reasentamiento continuado desde Líbano y Jordania
C) contribuir a la estabilización de la situación en el Mediterráneo Central reasentando a personas necesitadas de protección procedentes de Libia, Níger, Chad, Egipto, Etiopía y Sudán, entre otras cosas mediante el apoyo al mecanismo temporal del ACNUR de evacuación de emergencia de los grupos de migrantes más vulnerables procedentes de Libia asentados en Níger y Ruanda
3. Promover la admisión humanitaria. En este punto, se invita a los Estados miembros a aumentar el número de admisiones en su territorio de personas vulnerables necesitadas de protección internacional. Además del reasentamiento, deben contemplar, en particular, la posibilidad de establecer o ampliar otras formas de vías legales para las personas vulnerables necesitadas de protección internacional
4. Además del anterior punto, la Comisión recomienda promover vías complementarias para las personas necesitadas de protección internacional vinculadas a la educación y al trabajo. En este sentido, se anima a los Estados miembros a desarrollar y apoyar programas que faciliten el acceso a otras vías legales existentes para las personas necesitadas de protección internacional, utilizando, cuando proceda, los instrumentos de la UE “para mapear y documentar sus capacidades y cualificaciones”. Se añade por la Comisión que también se anima a los Estados miembros a facilitar el acceso al mercado laboral, en particular mediante programas de activación (como la readaptación y la mejora de las capacidades) lo antes posible. Para facilitar la integración en el mercado laboral, los Estados miembros deben colaborar estrechamente con los interlocutores sociales
7. Recomendación (UE) 2020/1366 de la Comisión de 23 de septiembre sobre un mecanismo de la UE para la preparación y gestión de crisis migratorias (Plan rector de preparación y gestión de crisis migratorias).
Esta Recomendación establece la obligación de cooperare en el marco del “Plan rector de preparación y gestión de crisis migratorias” a los Estados miembros, el Consejo, la Comisión, el Servicio Europeo de Acción Exterior (SEAE),la Oficina Europea de Apoyo al Asilo (EASO),la Agencia Europea de la Guardia de Fronteras y Costas (Frontex),la Oficina Europea de Policía (Europol),la Agencia Europea para la Gestión Operativa de Sistemas Informáticos de Gran Magnitud en el ámbito de la Seguridad y la Justicia (eu-LISA) y la Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA). Esa cooperación en el marco del Plan lo es con el fin de contribuir a una gestión más eficiente de la migración mediante el seguimiento y la anticipación de los flujos migratorios, el desarrollo de la resiliencia y la preparación, así como la organización de una respuesta a las crisis migratorias.
8. Comunicación de la Comisión Europea: Orientaciones de la Comisión sobre la aplicación de las normas de la UE destinadas a definir y prevenir la ayuda a la entrada, a la circulación y a la estancia irregulares [Lucha contra el tráfico ilegal de inmigrantes]
De esta Comunicación tiene mucho interés las referencias que se hacen a la Directiva 2002/90/CE del Consejo, de 28 de noviembre de 2002, destinada a definir la ayuda a la entrada, a la circulación y a la estancia irregulares. Esta Directiva (llamada como «Directiva de ayuda») obliga a los Estados miembros a adoptar sanciones adecuadas contra cualquier persona que, intencionadamente y vulnerando la legislación, ayude a una persona que no sea nacional de un Estado miembro de la UE a entrar en el territorio de un Estado miembro o a transitar a través de este, o que, con ánimo de lucro, ayude a una persona que no sea nacional de un Estado miembro de la UE a permanecer en el territorio de un Estado miembro.
Según su artículo 1, sobre Tipificación general, se regula que:
“1. Los Estados miembros adoptarán sanciones adecuadas:
a) contra cualquier persona que intencionadamente ayude a una persona que no sea nacional de un Estado miembro a entrar en el territorio de un Estado miembro o a transitar a través de éste, vulnerando la legislación del Estado de que se trate sobre entrada o tránsito de extranjeros;
b) contra cualquier persona que intencionadamente ayude, con ánimo de lucro, a una persona que no sea nacional de un Estado miembro a permanecer en el territorio de un Estado miembro, vulnerando la legislación del Estado de que se trate sobre estancia de extranjeros.
2. Los Estados miembros podrán decidir, en aplicación de su legislación y de sus prácticas nacionales, no imponer sanciones a la conducta definida en la letra a) del apartado 1 en los casos en que el objetivo de esta conducta sea prestar ayuda humanitaria a la persona de que se trate”.
En la Decisión que se está reseñando, la Comisión Europea considera que dicho precepto debe interpretarse de la forma siguiente:
“i) la ayuda humanitaria exigida por la ley no puede ni debe penalizarse
ii) en particular, la criminalización de las organizaciones no gubernamentales o de cualquier otro agente no estatal que lleve a cabo operaciones de búsqueda y salvamento en cumplimiento del marco jurídico pertinente constituye una infracción del Derecho internacional y, por lo tanto, no está permitida por el Derecho de la Unión Europea
iii) cuando proceda, para determinar si un acto entra en el concepto de «asistencia humanitaria» del artículo 1, apartado 2, de la Directiva — concepto que no puede interpretarse de una forma que permita tipificar como delito un acto exigido por la ley— debe estudiarse cada caso concreto, teniendo en cuenta todas las circunstancias pertinentes”.
9. DECISIÓN (UE) 2020/1512 DEL CONSEJO de 13 de octubre de 2020 relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros
Se adoptan las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros (en lo sucesivo, «orientaciones») que figuran en el anexo.
-Orientación n.5: Impulsar la demanda de mano de obra. En esta orientación, quisiera señalar la mención específica a los efectos de las graves consecuencias económicas y sociales que ha generado la pandemia de COVID-19, que deben suponer, a juicio del Consejo, el establecimiento de regímenes de reducción del tiempo de trabajo y fórmulas similares bien diseñados para preservar el empleo, frenar la pérdida de puestos de trabajo y evitar los efectos negativos a largo plazo en la economía, las empresas y el capital humano. Se deben considerar y diseñar bien los incentivos a la contratación y las medidas de reciclaje profesional para apoyar la creación de empleo durante la recuperación.
-Orientación n. 6: Aumentar la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, las capacidades y las competencias. El Consejo señala en esta Orientación que los Estados miembros también deben adaptar sus sistemas de educación y formación e invertir en ellos con vistas a proporcionar una educación inclusiva y de alta calidad, también en lo que se refiere a la educación y la formación profesionales, y acceso al aprendizaje digital. El Consejo también se dirige a los Estados miembros para que proporcionen a los desempleados y a las personas inactivas una asistencia eficaz, oportuna, coordinada e individualizada basada en el apoyo a la búsqueda de empleo, la formación, el reciclaje y el acceso a otros servicios de capacitación, prestando especial atención a los grupos y personas vulnerables afectados en particular por las transiciones ecológica y digital y la crisis de la COVID-19. Finalenmente, también es importante destacar la necesidad de que se aborde la brecha salarial y de empleo entre hombres y mujeres. Los Estados miembros deben velar por la igualdad entre hombres y mujeres y por una mayor participación femenina en el mercado laboral, entre otras cosas garantizando la igualdad de oportunidades y de progresión de la carrera y eliminando trabas a la participación en puestos de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones
-Orientación n. 7: Mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social. Esta orientación tiene por objeto principal que los Estados miembros saquen el máximo partido de una mano de obra dinámica y productiva, así como de las nuevas formas de trabajo y los nuevos modelos empresariales. Para ello, los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales por unas condiciones de trabajo justas, transparentes y predecibles, conciliando derechos y obligaciones. Deben reducir y prevenir la segmentación de los mercados laborales, luchar contra el trabajo no declarado y los falsos autónomos, y fomentar la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido
-Orientación n. 8: Promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza. Se trata de una orientación que busca principalmente la eliminación de cualquier tipo de discriminación en relación con el empleo, la protección social, la salud y los cuidados de larga duración, la educación y el acceso a bienes y servicios, independientemente del género, el origen étnico o racial, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
10. Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre sobre "Garantía Juvenil". Dice que su reforzamiento debe superar el enfoque de empleabilidad, para concebirse como una vía destinada a garantizar puestos de trabajo permanentes y de calidad para los jóvenes
Se trata de una importante Resolución parlamentaria que pretende reforzar el mecanismo de Garantía juvenil que se viene aplicando en el marco europeo desde hace unos años para promover el acceso al mercado de trabajo de los jóvenes, en nuestro país muy especialmente desde el año 2013, en el que se aprobó el Plan Nacional de Implantación de la Garantía Juvenil. La Resolución parte de las últimas comunicaciones de la Comisión Europea que pretenden reformular la garantía juvenil.
En la Resolución se pone de relieve que una Garantía Juvenil “reforzada” debe superar las deficiencias del anterior enfoque, que se basaba en la empleabilidad, y ha de concebirse como una vía destinada a garantizar, en un plazo razonable, puestos de trabajo permanentes y de calidad para todos los jóvenes implicados.
En este sentido, reitera que la Garantía Juvenil no debe institucionalizar el trabajo precario entre los jóvenes, en particular a través de un estatus atípico que dé lugar a salarios extremadamente bajos, la falta de protección social, la inseguridad laboral, el falso trabajo por cuenta propia y la sustitución del empleo asalariado real por empleo precario.
Además, apoya que el nuevo mecanismo que pretende impulsar la Comisión amplíe la franja de edad abarcada, al incluir a los jóvenes de entre quince y veintinueve años, y que aplique un enfoque más individualizado y selectivo, tanto para los que pasan por la situación de “nini” temporalmente como para los que la padecen durante más tiempo
La Resolución celebra asimismo que la Garantía Juvenil reforzada sea más inclusiva y evite toda forma de discriminación, en particular de los grupos desfavorecidos y vulnerables, las minorías raciales y étnicas, los migrantes y refugiados, los jóvenes con discapacidad y las personas que viven en zonas remotas o rurales, en zonas urbanas desfavorecidas, en territorios de ultramar o en regiones insulares; muestra su preocupación por el desequilibrio que existe en el mercado laboral, en el que las mujeres en general y las jóvenes en particular sufren una doble discriminación: por ser jóvenes y por ser mujeres; subraya la necesidad de que la Comisión tenga en cuenta las necesidades de las mujeres jóvenes a la hora de abordar la brecha de género.
Finalmente, a destacar también que los “ninis” se reparten en varios subgrupos, como los jóvenes con discapacidad, los jóvenes sin hogar, los jóvenes gitanos y los jóvenes migrantes y refugiados, cada cual con necesidades propias que han de cubrirse con servicios a medida, como, en el caso de las personas con discapacidad, los ajustes razonables garantizados y la compatibilidad de los ingresos laborales con el mantenimiento de las ayudas por discapacidad; destaca, en este contexto, la importancia de disponer de datos precisos y de formas adecuadas de identificar estos subgrupos, así como de adoptar un enfoque diferenciado para los ninis de larga duración, que a menudo proceden de entornos socioeconómicos desfavorecidos y sufren una discriminación intersectorial en ámbitos de la vida como la educación y el empleo, y a los que se deben dirigir programas eficaces de prestación de servicios.
En dicho ámbito, la Resolución recalca que para llegar a estos grupos destinatarios, la Garantía Juvenil debe integrarse en un conjunto coherente de políticas sociales y de bienestar, como el acceso a la seguridad social —incluidas las prestaciones por desempleo y la renta mínima—, los servicios de guardería, la sanidad, una vivienda adecuada, asequible y accesible y el apoyo psicológico, a fin de garantizar que todos los jóvenes tengan acceso a este mecanismo.
NORMATIVA ESPAÑOLA:
1. Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2.
Se vuelve a declarar el Estado de alarma con el fin de contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2. La autoridad competente a los efectos de dicho estado de alarma es el Gobierno de la Nación; se expresa también que en cada comunidad autónoma y ciudad con Estatuto de autonomía, la autoridad competente delegada será quien ostente la presidencia de la comunidad autónoma, en los términos establecidos en este real decreto. En todo caso, las autoridades competentes delegadas quedan habilitadas para dictar, por delegación del Gobierno de la Nación, las órdenes, resoluciones y disposiciones para la aplicación de lo previsto en los artículos 5 a 11. Entre esos preceptos, se encuentra el artículo 6 de la norma que se reseña restringe la entrada y salida de personas del territorio de cada comunidad autónoma y de cada ciudad con Estatuto de autonomía. La excepción a dichas restricciones las establece el propio precepto, entre las que cabe destacar el “cumplimiento de obligaciones laborales, profesionales, empresariales, institucionales o legales” o la “asistencia a centros universitarios, docentes y educativos, incluidas las escuelas de educación infantil”, o también las “renovaciones de permisos y documentación oficial, así como otros trámites administrativos inaplazables”. Según el art. 4 del precepto, el estado de alarma declarado por el presente real decreto finalizará a las 00:00 horas del día 9 de noviembre de 2020, sin perjuicio de las prórrogas que puedan establecerse.
2. Orden TES/967/2020, de 6 de octubre, por la que se crea la Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional, en el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por esta Orden se crea la Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional. Esta Unidad se integra en Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Como dice el precepto, la Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional tiene por finalidad la coordinación de todas las acciones que se desarrollan por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, relacionadas con la movilidad laboral, la lucha contra el fraude en el trabajo transnacional y el trabajo no declarado en el ámbito de la Unión Europea y de la Asociación Europea de Libre Comercio, en los casos de movilidad intraeuropea en los que España sea el país de origen o el de destino.
3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Importante reglamento gubernamental que tiene por objeto concretar aspectos de los planes de igualdad contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Así por ejemplo, respecto del hecho de que los planes de igualdad deben elaborarse en las empresas de cincuenta o más trabajadores, el nuevo Real Decreto 901/2020 prevé que para el cálculo de ese cantidad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Además, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, “habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo”. En este punto dice la norma que cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
El reglamento impone que las empresas inicien el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora, creada con los parámetros previstos en el propio Real Decreto 901/2020, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
El Real Decreto 901/2020 establece el contenido de los planes de igualdad, entre el que cabe destacar el Informe del diagnóstico de situación de la empresa; los resultados de la auditoría retributiva que debe hacerse (vid., lo que se dice posteriormente respecto al reglamento, el núm. 902, que sigue al que estoy reseñando); la definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad; la descripción de medidas concretas, la identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos; el calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad; o finalmente, entre otros aspectos, el procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Según el Real Decreto 901/2020, el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años. Además, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las parte, cuestiones que llevan a modificar el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
4. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Se trata de un reglamento cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Esas medidas específicas son la existencia de un registro retributivo en las empresas, la Auditoría retributiva en determinados casos y la transparencia en la negociación colectiva en materia de igualdad.
Esas medidas están en todo caso sometidas al principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Según la norma, por el primero de ellos “las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”. Por otra parte, el Real Decreto 902/2020 desarrolla el concepto de trabajo de igual valor que otro al regular que ello se producirá cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo son en realidad equivalentes. La norma define cada uno de estos factores en su art. 4.
Así, en primer lugar, el registro retributivo de toda la plantilla debe realizarse todas las empresas, y su finalidad es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. En segundo término, se establece que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En tercer y último lugar, el reglamento prevé como medida específica la transparencia en la negociación colectiva: en este sentido, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos.
CATALUÑA
5. RESOLUCIÓ SLT/2700/2020, de 29 d'octubre, per la qual es prorroguen i es modifiquen les mesures en matèria de salut pública per a la contenció del brot epidèmic de la pandèmia de COVID-19 al territori de Catalunya.
La Resolución firmada por las Consejerías de Salud e Interior, no de Trabajo de la Generalidad de Cataluña, establece las directrices sobre medidas de prevención e higiene en los centros de trabajo. Al margen de la desafectación de la estructura propia del Departamento de Trabajo, qu puede desactivar las funciones de control que tiene este, a juicio de este bloguero, algunos del los preceptos pueden constituir invasión de competencias estatales por parte de la Comunidad Autónoma de Cataluña.
Por ejemplo, según la Resolución, los titulares de centros de trabajo, públicos y privados, “han d'implementar treball a distància o teletreball, llevat quan és impossible desenvolupar l'activitat laboral a distància o bé quan no es disposa acreditadament dels mitjans per fer-ho. En aquest darrer cas s'han d'establir horaris d'entrada i sortida esglaonats, flexibilitat horària o similars”.
Además de ello, la norma prevé que se adopten medidas organizativas en las condiciones de trabajo, de forma que se mantenga la distancia de seguridad interpersonal mínima y cuando no sea possible proporcionar EPIs.
De hecho, se prevé que el uso de la mascarilla sea obligatorio en el entorno laboral “quan l'espai de treball és d'ús públic o obert al públic, d'acord amb la Resolució SLT/1648/2020, de 8 de juliol, per la qual s'estableixen noves mesures en l'ús de mascareta per a la contenció del brot epidèmic de la pandèmia de la COVID-19, o bé quan hi ha desplaçaments per l'interior del centre de treball”. En todo caso, se prevé que en los espacios de trabajo cerrados al público, una vez la persona trabajadora esté en su puesto de trabajo y haga tareas que no comporten movilidad no sea obligatorio su uso, sin perjuicio de que las recomendaciones específicas que puedan adoptar los servicios de prevención en las empresas.
UNIÓN EUROPEA
6. Recomendación (UE) 2020/1364 de la Comisión de 23 de septiembre, sobre las vías legales para obtener protección en la UE: promoción del reasentamiento, la admisión humanitaria y otras vías complementarias.
Se trata de una Recomendación que tiene por objeto promover la figura del reasentamiento entre los Estados miembros de la Unión Europea de migrantes refugiados o en busca de protección internacional.
En este ámbito, la Comisión Europea incluye algunas recomendaciones dirigidas a los Estados miembros; a mi modo de ver, las más importante son dos:
1. Aumentar el número de Estados Miembros que participan en el reasentamiento y en la admisión humanitaria. La Comisión señala que los Estados miembros deben contribuir a proporcionar vías legales a las personas necesitadas de protección internacional con un espíritu de solidaridad internacional con los países de primer asilo o tránsito y reforzar la solidaridad mutua.
2. Intensificar los esfuerzos de ejecución en un contexto de pandemia de coronavirus y ampliar el reasentamiento a medio plazo.
En este marco, la Recomendación señala que en 2020 y 2021, los Estados miembros proseguirán sus actividades relacionadas con el reasentamiento en la medida de lo posible, en el contexto de la pandemia de coronavirus, y orientando sus compromisos a:
A) garantizar el reasentamiento continuado desde Turquía de nacionales sirios y de terceros países y de apátridas desplazados por el conflicto sirio con el fin de apoyar la aplicación de la Declaración UE-Turquía de marzo de 2016; este objetivo incluye la activación del régimen voluntario de admisión humanitaria con Turquía, siempre que se hayan cumplido todas las condiciones previas y se hayan reducido de manera sustancial y sostenible los cruces irregulares entre Turquía y la UE
B) garantizar el reasentamiento continuado desde Líbano y Jordania
C) contribuir a la estabilización de la situación en el Mediterráneo Central reasentando a personas necesitadas de protección procedentes de Libia, Níger, Chad, Egipto, Etiopía y Sudán, entre otras cosas mediante el apoyo al mecanismo temporal del ACNUR de evacuación de emergencia de los grupos de migrantes más vulnerables procedentes de Libia asentados en Níger y Ruanda
3. Promover la admisión humanitaria. En este punto, se invita a los Estados miembros a aumentar el número de admisiones en su territorio de personas vulnerables necesitadas de protección internacional. Además del reasentamiento, deben contemplar, en particular, la posibilidad de establecer o ampliar otras formas de vías legales para las personas vulnerables necesitadas de protección internacional
4. Además del anterior punto, la Comisión recomienda promover vías complementarias para las personas necesitadas de protección internacional vinculadas a la educación y al trabajo. En este sentido, se anima a los Estados miembros a desarrollar y apoyar programas que faciliten el acceso a otras vías legales existentes para las personas necesitadas de protección internacional, utilizando, cuando proceda, los instrumentos de la UE “para mapear y documentar sus capacidades y cualificaciones”. Se añade por la Comisión que también se anima a los Estados miembros a facilitar el acceso al mercado laboral, en particular mediante programas de activación (como la readaptación y la mejora de las capacidades) lo antes posible. Para facilitar la integración en el mercado laboral, los Estados miembros deben colaborar estrechamente con los interlocutores sociales
7. Recomendación (UE) 2020/1366 de la Comisión de 23 de septiembre sobre un mecanismo de la UE para la preparación y gestión de crisis migratorias (Plan rector de preparación y gestión de crisis migratorias).
Esta Recomendación establece la obligación de cooperare en el marco del “Plan rector de preparación y gestión de crisis migratorias” a los Estados miembros, el Consejo, la Comisión, el Servicio Europeo de Acción Exterior (SEAE),la Oficina Europea de Apoyo al Asilo (EASO),la Agencia Europea de la Guardia de Fronteras y Costas (Frontex),la Oficina Europea de Policía (Europol),la Agencia Europea para la Gestión Operativa de Sistemas Informáticos de Gran Magnitud en el ámbito de la Seguridad y la Justicia (eu-LISA) y la Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA). Esa cooperación en el marco del Plan lo es con el fin de contribuir a una gestión más eficiente de la migración mediante el seguimiento y la anticipación de los flujos migratorios, el desarrollo de la resiliencia y la preparación, así como la organización de una respuesta a las crisis migratorias.
8. Comunicación de la Comisión Europea: Orientaciones de la Comisión sobre la aplicación de las normas de la UE destinadas a definir y prevenir la ayuda a la entrada, a la circulación y a la estancia irregulares [Lucha contra el tráfico ilegal de inmigrantes]
De esta Comunicación tiene mucho interés las referencias que se hacen a la Directiva 2002/90/CE del Consejo, de 28 de noviembre de 2002, destinada a definir la ayuda a la entrada, a la circulación y a la estancia irregulares. Esta Directiva (llamada como «Directiva de ayuda») obliga a los Estados miembros a adoptar sanciones adecuadas contra cualquier persona que, intencionadamente y vulnerando la legislación, ayude a una persona que no sea nacional de un Estado miembro de la UE a entrar en el territorio de un Estado miembro o a transitar a través de este, o que, con ánimo de lucro, ayude a una persona que no sea nacional de un Estado miembro de la UE a permanecer en el territorio de un Estado miembro.
Según su artículo 1, sobre Tipificación general, se regula que:
“1. Los Estados miembros adoptarán sanciones adecuadas:
a) contra cualquier persona que intencionadamente ayude a una persona que no sea nacional de un Estado miembro a entrar en el territorio de un Estado miembro o a transitar a través de éste, vulnerando la legislación del Estado de que se trate sobre entrada o tránsito de extranjeros;
b) contra cualquier persona que intencionadamente ayude, con ánimo de lucro, a una persona que no sea nacional de un Estado miembro a permanecer en el territorio de un Estado miembro, vulnerando la legislación del Estado de que se trate sobre estancia de extranjeros.
2. Los Estados miembros podrán decidir, en aplicación de su legislación y de sus prácticas nacionales, no imponer sanciones a la conducta definida en la letra a) del apartado 1 en los casos en que el objetivo de esta conducta sea prestar ayuda humanitaria a la persona de que se trate”.
En la Decisión que se está reseñando, la Comisión Europea considera que dicho precepto debe interpretarse de la forma siguiente:
“i) la ayuda humanitaria exigida por la ley no puede ni debe penalizarse
ii) en particular, la criminalización de las organizaciones no gubernamentales o de cualquier otro agente no estatal que lleve a cabo operaciones de búsqueda y salvamento en cumplimiento del marco jurídico pertinente constituye una infracción del Derecho internacional y, por lo tanto, no está permitida por el Derecho de la Unión Europea
iii) cuando proceda, para determinar si un acto entra en el concepto de «asistencia humanitaria» del artículo 1, apartado 2, de la Directiva — concepto que no puede interpretarse de una forma que permita tipificar como delito un acto exigido por la ley— debe estudiarse cada caso concreto, teniendo en cuenta todas las circunstancias pertinentes”.
9. DECISIÓN (UE) 2020/1512 DEL CONSEJO de 13 de octubre de 2020 relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros
Se adoptan las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros (en lo sucesivo, «orientaciones») que figuran en el anexo.
-Orientación n.5: Impulsar la demanda de mano de obra. En esta orientación, quisiera señalar la mención específica a los efectos de las graves consecuencias económicas y sociales que ha generado la pandemia de COVID-19, que deben suponer, a juicio del Consejo, el establecimiento de regímenes de reducción del tiempo de trabajo y fórmulas similares bien diseñados para preservar el empleo, frenar la pérdida de puestos de trabajo y evitar los efectos negativos a largo plazo en la economía, las empresas y el capital humano. Se deben considerar y diseñar bien los incentivos a la contratación y las medidas de reciclaje profesional para apoyar la creación de empleo durante la recuperación.
-Orientación n. 6: Aumentar la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, las capacidades y las competencias. El Consejo señala en esta Orientación que los Estados miembros también deben adaptar sus sistemas de educación y formación e invertir en ellos con vistas a proporcionar una educación inclusiva y de alta calidad, también en lo que se refiere a la educación y la formación profesionales, y acceso al aprendizaje digital. El Consejo también se dirige a los Estados miembros para que proporcionen a los desempleados y a las personas inactivas una asistencia eficaz, oportuna, coordinada e individualizada basada en el apoyo a la búsqueda de empleo, la formación, el reciclaje y el acceso a otros servicios de capacitación, prestando especial atención a los grupos y personas vulnerables afectados en particular por las transiciones ecológica y digital y la crisis de la COVID-19. Finalenmente, también es importante destacar la necesidad de que se aborde la brecha salarial y de empleo entre hombres y mujeres. Los Estados miembros deben velar por la igualdad entre hombres y mujeres y por una mayor participación femenina en el mercado laboral, entre otras cosas garantizando la igualdad de oportunidades y de progresión de la carrera y eliminando trabas a la participación en puestos de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones
-Orientación n. 7: Mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social. Esta orientación tiene por objeto principal que los Estados miembros saquen el máximo partido de una mano de obra dinámica y productiva, así como de las nuevas formas de trabajo y los nuevos modelos empresariales. Para ello, los Estados miembros deben trabajar junto con los interlocutores sociales por unas condiciones de trabajo justas, transparentes y predecibles, conciliando derechos y obligaciones. Deben reducir y prevenir la segmentación de los mercados laborales, luchar contra el trabajo no declarado y los falsos autónomos, y fomentar la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido
-Orientación n. 8: Promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza. Se trata de una orientación que busca principalmente la eliminación de cualquier tipo de discriminación en relación con el empleo, la protección social, la salud y los cuidados de larga duración, la educación y el acceso a bienes y servicios, independientemente del género, el origen étnico o racial, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
10. Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre sobre "Garantía Juvenil". Dice que su reforzamiento debe superar el enfoque de empleabilidad, para concebirse como una vía destinada a garantizar puestos de trabajo permanentes y de calidad para los jóvenes
Se trata de una importante Resolución parlamentaria que pretende reforzar el mecanismo de Garantía juvenil que se viene aplicando en el marco europeo desde hace unos años para promover el acceso al mercado de trabajo de los jóvenes, en nuestro país muy especialmente desde el año 2013, en el que se aprobó el Plan Nacional de Implantación de la Garantía Juvenil. La Resolución parte de las últimas comunicaciones de la Comisión Europea que pretenden reformular la garantía juvenil.
En la Resolución se pone de relieve que una Garantía Juvenil “reforzada” debe superar las deficiencias del anterior enfoque, que se basaba en la empleabilidad, y ha de concebirse como una vía destinada a garantizar, en un plazo razonable, puestos de trabajo permanentes y de calidad para todos los jóvenes implicados.
En este sentido, reitera que la Garantía Juvenil no debe institucionalizar el trabajo precario entre los jóvenes, en particular a través de un estatus atípico que dé lugar a salarios extremadamente bajos, la falta de protección social, la inseguridad laboral, el falso trabajo por cuenta propia y la sustitución del empleo asalariado real por empleo precario.
Además, apoya que el nuevo mecanismo que pretende impulsar la Comisión amplíe la franja de edad abarcada, al incluir a los jóvenes de entre quince y veintinueve años, y que aplique un enfoque más individualizado y selectivo, tanto para los que pasan por la situación de “nini” temporalmente como para los que la padecen durante más tiempo
La Resolución celebra asimismo que la Garantía Juvenil reforzada sea más inclusiva y evite toda forma de discriminación, en particular de los grupos desfavorecidos y vulnerables, las minorías raciales y étnicas, los migrantes y refugiados, los jóvenes con discapacidad y las personas que viven en zonas remotas o rurales, en zonas urbanas desfavorecidas, en territorios de ultramar o en regiones insulares; muestra su preocupación por el desequilibrio que existe en el mercado laboral, en el que las mujeres en general y las jóvenes en particular sufren una doble discriminación: por ser jóvenes y por ser mujeres; subraya la necesidad de que la Comisión tenga en cuenta las necesidades de las mujeres jóvenes a la hora de abordar la brecha de género.
Finalmente, a destacar también que los “ninis” se reparten en varios subgrupos, como los jóvenes con discapacidad, los jóvenes sin hogar, los jóvenes gitanos y los jóvenes migrantes y refugiados, cada cual con necesidades propias que han de cubrirse con servicios a medida, como, en el caso de las personas con discapacidad, los ajustes razonables garantizados y la compatibilidad de los ingresos laborales con el mantenimiento de las ayudas por discapacidad; destaca, en este contexto, la importancia de disponer de datos precisos y de formas adecuadas de identificar estos subgrupos, así como de adoptar un enfoque diferenciado para los ninis de larga duración, que a menudo proceden de entornos socioeconómicos desfavorecidos y sufren una discriminación intersectorial en ámbitos de la vida como la educación y el empleo, y a los que se deben dirigir programas eficaces de prestación de servicios.
En dicho ámbito, la Resolución recalca que para llegar a estos grupos destinatarios, la Garantía Juvenil debe integrarse en un conjunto coherente de políticas sociales y de bienestar, como el acceso a la seguridad social —incluidas las prestaciones por desempleo y la renta mínima—, los servicios de guardería, la sanidad, una vivienda adecuada, asequible y accesible y el apoyo psicológico, a fin de garantizar que todos los jóvenes tengan acceso a este mecanismo.
La nueva Recomendación se dirige a los Estados miembros para que garanticen que todos los jóvenes menores de 30 años reciban una oferta de buena calidad de empleo, educación continua, aprendizaje o prácticas dentro de un período de cuatro meses tras quedarse desempleado o abandonar la educación formal, de acuerdo con el Principio 4 del Pilar Europeo de Derechos Sociales.
El punto de partida para dotar la oferta de Garantía Juvenil a un joven debe ser el registro de ese joven como Proveedor de Garantía Juvenil. Garantía Juvenil. La Recomendación añade que las estrategias deben basarse varias pautas que se estructuran en torno a cuatro fases (respectivamente, mapeo, divulgación, preparación y oferta),y deben organizarse en de acuerdo con las circunstancias nacionales, regionales y locales, prestando atención al género y diversidad de los jóvenes a los que se dirige.
Esas cuatro fases o directrices mencionadas son: una actividad de Mapeo o identificación de grupos destinatarios, servicios disponibles, necesidades de habilidades y jóvenes en riesgo de convertirse en “ninis”; Divulgación, es decir, realización campañas de información dirigidas a los jóvenes y llegar así a los “ninis”; Preparación o mejor elaboración de perfiles para satisfacer las necesidades y respuestas, asesoramiento y orientación, y mejora de las habilidades digitales y otras importantes; y finalmente, Oferta o adaptación de incentivos de empleo, calidad y equidad, y apoyo posterior a la colocación.
12. RECOMENDACIÓN (UE) 2020/1475 del Consejo de 13 de octubre de 2020 sobre un enfoque coordinado de la restricción de la libre circulación en respuesta a la pandemia de COVID-19
La Recomendación del Consejo de la Unión Europea establece los principios generales a adoptar por los Estados miembros en lo referente a las restricciones a la libre circulación en respuesta a la pandemia de COVID-19, en particular, que dichas restricciones deben basarse en razones de interés público específicas y limitadas, a saber, la protección de la salud pública, y aplicarse respetando los principios generales del Derecho de la Unión, en particular la proporcionalidad y la no discriminación. De especial interés es que la las restricciones no pueden basarse en la nacionalidad de la persona sino en el lugar o lugares en que la persona haya estado durante los catorce días anteriores a su llegada.
La Recomendación señala también que los Estados miembros deben admitir siempre a sus propios nacionales y a los ciudadanos de la Unión y a los miembros de sus familias que residan en su territorio y deben facilitar el tránsito rápido a través de sus territorios.
En todo caso, debe recalcarse que esta Recomendación está estructurado en:
1/ Unos principios generales de coordinación de actuaciones, entre los que se encuentran que la libre circulación de personas dentro de la Unión deben aplicarse los principios de proporcionalidad y no discriminación.
2/ Unos criterios comunes para los Estados miembros que deben clave cuando consideren restringir la libre circulación en respuesta a la pandemia de COVID-19, así como la necesidad de elaborar datos sobre los criterios comunes.
3/ Una cartografía de las zonas de riesgo. En este sentido, sobre la base de los datos facilitados por los Estados miembros, el Centro Europeo para la Prevención y el Control de las Enfermedades debe publicar un mapa de los Estados miembros de la UE, desglosado por regiones, con el fin de apoyar el proceso de toma de decisiones de los Estados miembros
4/ Unos umbrales comunes en el caso de contemplar la aplicación de restricciones a la libre circulación por motivos de salud pública
5/ Un marco común en lo que respecta a las posibles medidas para los viajeros procedentes de las zonas de mayor riesgo. La Recomendación dice que los Estados miembros no deben denegar, en principio, la entrada a personas que viajen desde otro Estado miembro, si bien, en el caso que se establezcan restricciones sobre la base de los anteriores principios y criterios de toma de decisión, podrán exigir en determindos supuestos que dichos viajeros se sometan a cuarentenas o a pruebas de detección de la COVID-19.
Posteriormente, la Recomendación (UE) 2020/1632 del Consejo, de 30 de octubre de 2020, sobre un enfoque coordinado de la restricción de la libre circulación en respuesta a la pandemia de COVID-19 en el espacio Schengen, ha resuelto que los Estados miembros deben aplicar las recomendaciones sobre los principios generales, los criterios comunes, los umbrales comunes y el marco común de las medidas, en particular las recomendaciones sobre la coordinación y la comunicación, establecidas en la Recomendación (UE) 2020/1475.
13. Resolución del Parlamento Europeo, de 20 de octubre de 2020, sobre la Ley de servicios digitales y las cuestiones relacionadas con los derechos fundamentales (2020/2022(INI))
Se trata de una Resolución que apuesta por la creación de un mercado ditigal único operativo para la UE y sus Estados miembros, e insta a la Comisión a que adopte un enfoque regulador que aborde los desafíos planteados por la diversidad de actores y servicios ofrecidos en línea, así como, de forma esencial, asumiendo una diferenciación de enfoques respecto al contenido ilícito y al contenido legal.
Especialmente importante resultan las llamadas de la Resolución a los problemas que se constatan como se han extendido la incitación al odio y la desinformación en línea, a medida que los agentes perturbadores utilizan las plataformas en línea para acentuar la polarización, que, a su vez, se emplea con fines políticos; que las mujeres, las personas de color, las personas que pertenecen o se considera que pertenecen a minorías étnicas o lingüísticas y las personas LGBTIQ suelen ser el blanco de los discursos discriminatorios de incitación al odio, la intimidación, las amenazas y la búsqueda de culpables en línea. Uno de los mecanismos para realizarlo es la elaboración de perfiles. En este ámbito, la Resolución señala que cuando la elaboración de perfiles “se realiza a gran escala, con fines de microsegmentación política para manipular el comportamiento de los votantes, puede socavar gravemente los cimientos de la democracia; pide, por tanto, a los proveedores de servicios digitales que adopten las medidas necesarias para identificar y etiquetar los contenidos publicados por bots sociales, y espera que la Comisión proporcione directrices sobre el uso de esas tecnologías digitales persuasivas en las campañas electorales y en las estrategias de publicidad política; pide, a este respecto, que se establezcan requisitos estrictos de transparencia para la exhibición de anuncios políticos de pago”.
En consecuencia, la Resolución aboga que se actualice el actual marco jurídico de la Unión que regula los servicios digitales con vistas a abordar los retos que plantean la fragmentación entre los Estados miembros y las nuevas tecnologías, como la prevalencia de la elaboración de perfiles y la adopción de decisiones algorítmicas que abarcan todos los ámbitos de la vida, así como a garantizar la claridad jurídica y el respeto de los derechos fundamentales, en particular la libertad de expresión y el derecho a la intimidad, con visión de futuro, dado el rápido desarrollo de la tecnología.
SENTENCIAS JUDICIALES
14. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de octubre de 2020
Se trata de una sentencia en la que se interpreta el artículo 5, apartado 5, de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
El artículo 5 de dicha Directiva, titulado «Principio de igualdad de trato», regula que “las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”. En su apartado 5 se señala además que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias, de conformidad con el derecho o las prácticas nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo y, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de la presente Directiva, e informarán a la Comisión de dichas medidas.»
Partiendo de esta regulación, el Tribunal de Justicia falla lo siguiente:
a) En primer lugar, que el artículo 5, apartado 5, primera frase, de la Directiva 2008/104/CE, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal puede realizar en la misma empresa usuaria y que no supedita la licitud del recurso a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal a que se indiquen razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso.
b) En cambio, el artículo 5, apartado 5, primera frase, de la Directiva 2008/104/CE, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un Estado miembro no adopte ninguna medida para preservar la naturaleza temporal del trabajo a través de empresas de trabajo temporal, así como a una normativa nacional que no establece ninguna medida para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas de un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una misma empresa usuaria con el objetivo de eludir las disposiciones de la Directiva 2008/104 en su conjunto.
15. Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de septiembre. Objeto: Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Reducción salarial. Nulidad de la decisión empresarial por no facilitar la documentación necesaria durante el periodo de consultas ni negociar de buena fe
La cuestión que entra a resolver la sentencia es la de determinar la calificación jurídica que merece la modificación sustancial de condiciones de trabajo acordada por la empresa, tras finalizar sin acuerdo el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. En su fallo, el TS considera que dicha empresa no ha negociado de buena fe. Esta postura la mantiene el TS debido a que la empresa adoptó una posición absolutamente inamovible durante las negociaciones, sin alterar lo más mínimo su posicionamiento inicial, ni abrirse a posibles alternativas y soluciones intermedias, ofreciendo a la parte social la posibilidad de converger en la búsqueda de algún tipo de acuerdo. De hecho, esa inamovilidad se manifestó en todas y cada una de las distintas reuniones mantenidas durante el periodo de consultas, sin ofrecer alternativa alguna, ni abrirse a la posibilidad de asumir algún tipo de cesión o transacción sobre las propuestas de la parte social. A ello le da mucha relevancia el TS ya que se daba la circunstancia de que en los años 2013, 2015 y 2016 ya se habían implementado otras modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de reducción salarial, lo que obligaba a la empresa a mostrar una mayor flexibilidad a la hora de negociar una nueva minoración de las retribuciones para la anualidad de 2018.
16. Sentencia del Tribunal Supremo de 25/09/2020 sobre Glovo. Objeto: GLOVO: repartidor.1) Primer motivo: existencia de relación laboral de un repartidor de Glovo.
Importante sentencia que valida la existencia de una relación jurídico-laboral entre el trabajador (conocido popularmente como “rider” o repartidor) y la empresa Glovoapp23 SL (Glovo).
Entre sus muchos fundamentos jurídicos de interés que llegan a esa conclusión, recalco aquí l afirmación que se realiza en la sentencia de que Glovo “no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. No se limita a prestar un servicio electrónico de intermediación consistente en poner en contacto a consumidores (los clientes) y auténticos trabajadores autónomos, sino que realiza una labor de coordinación y organización del servicio productivo. Se trata de una empresa que presta servicios de recadería y mensajería fijando el precio y condiciones de pago del servicio, así como las condiciones esenciales para la prestación de dicho servicio. Y es titular de los activos esenciales para la realización de la actividad. Para ello se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización de trabajo del empleador, sometidos a la dirección y organización de la plataforma, como lo demuestra el hecho de que Glovo establece todos los aspectos relativos a la forma y precio del servicio de recogida y entrega de dichos productos. Es decir, tanto la forma de prestación del servicio, como su precio y forma de pago se establecen por Glovo. La empresa ha establecido instrucciones que le permiten controlar el proceso productivo. Glovo ha establecido medios de control que operan sobre la actividad y no solo sobre el resultado mediante la gestión algorítmica del servicio, las valoraciones de los repartidores y la geolocalización constante. El repartidor ni organiza por sí solo la actividad productiva, ni negocia precios o condiciones con los titulares de los establecimientos a los que sirve, ni recibe de los clientes finales su retribución. El actor no tenía una verdadera capacidad para organizar su prestación de trabajo, careciendo de autonomía para ello. Estaba sujeto a las directrices organizativas fijadas por la empresa. Ello revela un ejercicio del poder empresarial en relación con el modo de prestación del servicio y un control de su ejecución en tiempo real que evidencia la concurrencia del requisito de dependencia propio de la relación laboral”.
El TS reconoce que para prestar esos servicios, Glovo se sirve de un programa informático que asigna los servicios en función de la valoración de cada repartidor, lo que condiciona decisivamente la teórica libertad de elección de horarios y de rechazar pedidos.
Además, añade el TS, que Glovo disfruta de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, que es una manifestación del poder directivo del empleador. A través de la plataforma digital, Glovo lleva a cabo un control en tiempo real de la prestación del servicio, sin que el repartidor pueda realizar su tarea desvinculado de dicha plataforma. Debido a ello, resuelve el TS, el repartidor goza de una autonomía muy limitada que únicamente alcanza a cuestiones secundarias: qué medio de transporte utiliza y qué ruta sigue al realizar el reparto, por lo que concluye que concurren las notas definitorias del contrato de trabajo entre el actor y la empresa demandada previstas en el art. 1.1 del ET, estimando el primer motivo del recurso de casación unificadora.
17. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30 de septiembre de 2020: Retorno de nacionales de terceros países en situación irregular - Progenitor de un hijo mayor de edad que padece una grave enfermedad - Directiva 2008/115/CE
El litigio principal del que parte el Tribunal se basa en la petición por un extranjero y su hija menor de edad de una autorización de residencia en Bélgica, sobre todo basada en consideraciones médicas ya que dicha hija estaba aquejada de diversas enfermedades graves. Las solicitudes fueron denegadas y se ordenó el abandono del país. Se retiraron ayudas sociales que se habían concedido anteriormente, aunque se atendió sanitariamente de urgencia a la hija. Posteriormente se restablecieron las ayudas sociales aunque fueron revocados posteriormente al llegar la hija a la mayoría de edad. En todo caso, seguía vigente la orden de retorno al país de origen, lo que a juicio de Tribunales belgas podía suponer el empeoramiento del estado de salud de la hija, lo que podría suponer que esa expulsión la expondría a un trato inhumano o degradante.
El Tribunal de Justícia de la Unión Europea atenderá estos últimos argumentos. De hecho, crítica jurídicamente la evolución de los actos públicos llevados a cabo y resuelve que la Directiva 2008/115/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2008, relativa a normas y procedimientos comunes en los Estados miembros para el retorno de los nacionales de terceros países en situación irregular, en relación con determinados preceptos de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que no establece la cobertura, en la medida de lo posible, de las necesidades básicas de un nacional de un tercer país cuando:
-Este ha interpuesto recurso contra una decisión de retorno dictada contra él;
-Un hijo mayor de edad de dicho nacional de un tercer país padece una grave enfermedad;
-La presencia de este nacional de un tercer país junto al hijo mayor de edad es imprescindible;
-En nombre de dicho hijo mayor de edad se ha interpuesto un recurso contra una decisión de retorno dictada contra él y cuya ejecución podría exponer a este a un riesgo grave de deterioro serio e irreversible de su estado de salud, y
-El citado nacional de un tercer país carece de los medios que le permitan subvenir él mismo a sus necesidades.
18. Tribunal Supremo. Sentencia de 09/09/2020 . Objeto: Las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social forman parte del Sector Público. Reclamación salarial de conceptos congelados. Primacía de la Ley sobre el Convenio Colectivo. Sentencia desestimatoria que se confirma.
Para el TS, es incontrovertido que las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social forman parte del Sector Público, como viene a establecer el art. 80.4 del RD Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, de Seguridad Social, que establece que: "Las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social forman parte del sector público estatal de carácter administrativo, de conformidad con la naturaleza pública de sus funciones y de los recursos económicos que gestionan, sin perjuicio de la naturaleza privada de la entidad". En este sentido, el convenio colectivo que se había adoptado en el ámbito de la Mutuas, que da lugar al conflicto ante el TS, debe respetar lo dispuesto en la Ley 3/2017 de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para 2017, que en su art. 23 establece para el personal laboral del sector público estatal una limitación en la masa salarial, cuya superación requiere la autorización del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, cosa que no se produjo.
19. Sentencia del Tribunal Supremo de 17/09. Objeto: AENA. Contrato en fraude de ley en sociedad mercantil pública. Se debate si la consecuencia jurídica es la fijeza en plantilla o la condición de indefinido no fijo
El objeto del recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si debe reconocerse a los trabajadores de sociedades mercantiles públicas, contratados en fraude de ley, la condición “de fijos de plantilla” en su relación laboral o, por el contrario, procede reconocerles únicamente la condición de “trabajadores indefinidos no fijos”.
Frente a este dilema, el TS responde que la condición de trabajador “indefinido no fijo” sí que es aplicable a las sociedades mercantiles estatales. El TS expresa que AENA no es una Administración pública, ni una entidad de derecho público, pero el contrato de trabajo “indefinido no fijo” no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). La mentada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las "entidades del sector público estatal".
Añade el TS que la relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocuparla plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad. Reconoce el TS que es cierto que el art. 103 de la Constitución hace referencia al "acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad", pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP, ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades.
20. Sentencia del Tribunal Supremo de 23/09. Objeto: Banco Sabadell. Retribución variable que provoca discriminación por razón de sexo al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares. Equiparación de la incidencia del descanso por maternidad y paternidad
El TS entra a valorar si un específico acuerdo conciliatorio en una entidad bancaria sobre el tratamiento de la paternidad en la retribución variable por objetivos es acorde con la Ley Orgánica de Igualdad y, especialmente, si derivado de esa práctica, existe una posición o regulación que fomenta la dedicación exclusiva o prioritaria de la mujer a las tareas domésticas y la exclusión del hombre de las mismas, lo que para el Alto Tribunal ordinario la convertiría en jurídicamente inadmisible.
Para el TS, esto último es lo que ocurre. La resolución expresa que la regulación que realiza le acuerdo conciliatorio sobre la retribución variable y su aplicación por el Banco de Sabadell en cuya virtud el abono de los objetivos se ve afectado, en mayor o menor medida, por las ausencias derivadas del permiso de paternidad implica un claro desincentivo para el disfrute, total o parcial, del permiso de paternidad, lo que a la postre perpetúa la posición de la mujer como única responsable de las tareas domésticas y del cuidado y atención de los hijos, lo cual es, una clara discriminación por razón de sexo ya que el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres comprende, claramente, la consecución de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos. A juicio del TS, esto queda gravemente comprometido por la existencia de una regulación que, como se ha acreditado, impide a los titulares del permiso de paternidad disfrutar del mismo sin que de ello se desprenda ningún tipo de perjuicio ni de consecuencia retributiva negativa.
El TS reitera que los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.
¡Espero que este listado comentado haya sido de vuestro interes!. A ver que nos depara noviembre.
