Una reforma laboral para difundir: 15 mensajes que deben aplicarse en las relaciones laborales.

La denominada como “reforma laboral” fruto del Acuerdo entre Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, difundido el 23 de diciembre de 2021, se ha concretado en el Boletín Oficial del Estado de 30 de diciembre de 2021 con la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (debe mencionarse que la corrección de errores de este RDL 32/2021 se lleva a cabo en el BOE de 19 de enero, día en el que, por cierto, como se hablará en la parte final de esta entrada, también se publica una norma modificando algunos aspectos de dicho RDL).

La primera intervención que realizaré para analizar este proceso reformador y la normativa en la que se plasma será este 20 de enero, a raíz de la invitación que me ha hecho llegar el Consejo de la Abogacía Catalana para ser ponente de la conferencia: Els trets fonamentals de la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de desembre. La sesión se realizará en formato entrevista, siendo el entrevistador el Sr. Josep M. Moragues, Vicedecano del Colegio de Abogados de Lleida, que ha sido una de las personas con las que ya he tenido el gran placer de discutir este mes de enero sobre una norma de tanta importancia como la que pasaré a reseñar.

Pensando en el público al que me dirigiré en este Seminario del Consejo de la Abogacía Catalana he decidido realizar esta entrada de blog, en la que me centraré básicamente en los aspectos más técnicos de la reforma laboral. El objetivo es que los asesores, abogados, consultores o agentes aplicadas del Derecho del Trabajo sepan llevar a cabo lo exigido por el Real Decreto Ley 32/2021, que a mi modo de ver reorienta de forma importante el modelo de relaciones laborales, sobre todo en el ámbito de la contratación laboral, los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas y la negociación colectiva.

De hecho, considero que el éxito de esta reforma laboral pactada dependerá en gran medida de que los profesionales que trabajan con el Derecho laboral sepan trasladar a la realidad práctica las orientaciones vinculantes de la reforma laboral, además con la máxima celeridad ya que en el texto entra en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, aunque incorpora una batería importante de disposiciones transitorias así como la Disposición final octava que exceptúan aquella vigencia para numerosas de sus disposiciones, si bien con plazos cortos en el tiempo.

La estrategia seguida por este RDL 32/2021 es el de modificar principalmente el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante LET).

A continuación, quisiera detallar de forma esquemática las principales ideas del texto jurídico para facilitar la labor de los agentes aplicadores del Derecho en la debida implementación de esta normativa a nuestra realidad laboral. Esa plasmación de las indicaciones vinculantes de la norma se va a hacer, allí donde posible, a través de la copia literal del propio precepto jurídico del RDL 32/2021.

En todo caso, no quisiera dejar para el final, sino hacerlo ya, la referencia a estudios plenamente accesibles en internet que de forma didáctica, en algunos casos sobre aspectos específicos del RDL 32/2021, en otros de forma general,  pero siempre técnicamente impecables, nos explican la reforma laboral: para empezar el Blog de Eduardo Rojo Torrecilla, con su entrada relativa al "Estudio de la reforma laboral de 2021. RDL 32/2021 de 28.12 (Recopilación)", que recoge en formato de libro todos los contenidos de la norma aprobada y los primeros y principales aspectos críticos de la reforma; también la página web de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, de la que formo parte por cierto, que ha creado una nueva sección de Briefs en la se publican comentarios breves sobre regulaciones específicas de la reforma; también la página web del Grupo de trabajo Net21, en la que se incluyen interesantísimos artículos doctrinales en su apartado de "Analisis" que naturalmente se ha hecho eco de la nueva batería de normas laborales, como al efecto también lo está realizando el Blog del Foro de Labos, ágora abierta a las mejores plumas en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en España; y para finalizar, recomendar encarecidamente los imprescindibles blogs de profesorado de Derecho del Trabajo de las Universidades españolas domo Antonio Baylos, Ignasi Beltran, Jesús Cruz Villalón, Adrían Todolí, Antonio Fernández, Ángel Arias Domínguez, Wilfredo Sanguinetti, Joaquín Aparicio Tovar, y eso sin contar los blogs de los abogados y abogadas de nuestra disciplina.

En tanto que estudioso de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, a todos ellos quisiera felicitarles y agradecerles el esfuerzo de difusión y crítica que hacen de las políticas laborales y de la normativa y jurisprudencia de nuestra disciplina.

Con estas prevenciones, lo más importante de la norma quedaría, a mi modo de ver, plasmado en los siguientes titulares:

1. El contrato indefinido es la modalidad referente de la contratación laboral, que se debe beneficiar exclusivamente de los correspondientes incentivos a la contratación.

Según la reforma llevada a cabo en el art. 15.1 de la LET, dedicado a la duración del contrato de trabajo, este pasa a decir que: “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”.

Por tanto, debe entender que conforme a la reforma laboral plasmada por el RDL 15/2021 el contrato de trabajo estándar es el concertado por tiempo indefinido. Ya no se da opción legal como venía haciendo hasta ahora el art. 15 de la LET a que el contrato de trabajo sea indefinido o bien de duración determinada, estableciendo posteriormente los supuestos en los que éste último se podía utilizar; ahora se empieza por incluir un reconocimiento general de que la contratación laboral es indefinida, para a partir de ahí decir que “sólo” pueden celebrarse dos tipos de contratos de duración determinada.

Por lo demás, en materia de contratación indefinida habrá que tener en cuenta lo que dice el Componente 23 "Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo" del Plan de Recuperación y Resiliencia presentado por España ante la Comisión Europea el trimestre pasado. Uno de sus objetivos es que los incentivos a la contratación laboral deban centrarse casi exclusivamente en la empleabilidad de las personas desempleadas, "y siempre para contratos indefinidos". Esta cuestión debe ser desarrollada oportúnamente si se quiere fortalecer la necesidad de re-dirigir la realidad de contratación temporal que hasta ahora hemos sufrido: no solo la vía de la represión es importante frente al fraude en la contratación, sino también la incentivadora.

La regla general de tomar al modelo de contrato indefinido como referente se fortalece  con lo previsto en el apartado 4 del art. 15 al decir que las personas contratadas que incumplan el régimen excepcional de la contratación temporal adquirirán la condición de fijas; así como las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

En estos casos, dice el art. 15.9 que la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados anteriormente [a los que se han de sumar los plazos a los que posteriormente me referiré para entender convertido un contrato temporal en indefinido], un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

Prosigue el precepto diciendo que, en todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente “un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados”, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. El Servicio Público de Empleo de emitir dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Como se irá recordando, esta modificación en el art. 15.1 de la LET entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (que fue el 30 de diciembre).

2. Esta promoción de la contratación indefinida también se extiende a un sector clave en España: el de la construcción.

La promoción vinculante hacia el contrato indefinido se produce también en el marco del sector de la construcción. De hecho, el artículo segundo del RDL 32/2021 modifica la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

Conforme a la nueva Disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 (que lleva por epígrafe la “Extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción”) al decir que "Tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción". El precepto prosigue diciendo que la finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una “propuesta de recolocación”, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Sigue el precepto diciendo que una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por varias razones denominadas como “motivos inherentes a la persona del trabajador”, dentro de las cuales se incluyen las atinentes a la voluntad de la persona trabajadora, a su cualificación inadecuada frente al nuevo destino, o la inexistencia en la misma provincia de obras acordes con aquel nivel competencial.

En estos supuestos, la extinción del contrato dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

3. El contrato de trabajo de duración determinada resulta acotado en sus causas y en su justificación.

El artículo primero, apartado tres, del RDL 32/2021, modifica el art. 15.1 de la LET de forma que:

“El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

Se afirma por tanto que solo existe un contrato de trabajo de duración determinada que responden a varias causas, la de circunstancia de la producción y la de sustitución de trabajadores. Considero que al hablar de estas causas no se las debe identificar como dos modalidades contractuales, sino que dentro de un único contrato, el de duración determinada, se encuentras varias situaciones causales que dan lugar a su celebración. Ahora bien, pese a que estas causas no den lugar a varios contratos, sino solo a uno, también es cierto que el art. 15 prevé diferente régimen jurídico en función de esas causas (por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora),así como también en función de las motivaciones que dentro de cada uno de dichos ámbitos se produzcan.

Finalmente, recordar que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (que fue el 30 de diciembre) el apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera (esta regula el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021).

En todo caso, según la Disposición transitoria cuarta del RDL 32/2021, sobre el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022: “Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses”.

El Servicio Público de Empleo Estatal, en fecha de 17 de enero de 2022, ha publicado una Guía de Contratos de Trabajo en la que incluye las modificaciones derivadas del Real Decreto-Ley 32/2021. En concreto, el modelo de Contrato de Trabajo Temporal puede verse accediéndose al hipervínculo correspondiente, en el que se incluyen cláusulas específicas conforme a las situaciones que lo justifican (incluyéndose las relativas al contrato de obra o servicio determinado, o al contrato eventual por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán porque como al efecto se contiene en el modelo, no podrán superar los 6 meses).
 
4. El contrato de trabajo de duración determinada celebrado por circunstancias de la producción tiene que ampararse en varias situaciones pre-definidas y planificarse de forma exigente.

Las situaciones que se detectan en el art. 15.2 que justifican un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por circunstancias de la producción son:

a) En primer lugar, la situación relativa al “incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere” (siempre que ello no deba suponer la formalización de un contrato fijo-discontinuo).

En este sentido, del precepto puede interpretarse que las referidas son varias situaciones, no una sola: por un lado, el incremento ocasional e imprevisible de la producción, y por otro las oscilaciones de la actividad que generen desajuste entre empleo estable y el requerido; debería valorase también la posibilidad de que en el fondo se esté hablando de una sola situación: aquella ocasiona e “imprevisible”, dentro de la cual, se produzcan esos desajustes productivos. El régimen básico de duración del contrato cuando se produce esta situación  es la de seis meses como máximo, si bien por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. Resulta curioso que en este marco, la norma haga referencia a que entre las oscilaciones producidas, se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. De hecho, esta referencia a la necesidad de cubrir las vacaciones con esta modalidad temporal se ajustaría más a la siguiente prevista por el RDL 32/2021, y que comentaré a continuación, cuando se produzcan situaciones ocasionales y previsibles con duración reducida.

b) En segundo lugar, la circunstancia de producción como justificación del contrato de trabajo de duración determinada se producirá “para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida” (duración reducida delimitada por una franja temporal específica].

Esa franja temporal que delimita la existencia de la necesidad relativa a una situación ocasional y previsible (por tanto, el período que se va a ver no corresponde a la duración del contrato sino a la situación ocasional y previsible que hace necesario el contrato es el siguiente): “Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos”.

De interés es la cláusula prevista en el último párrafo del art. 15.2 de la LET, conforme al cual, “no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores”. Es decir, no es causa del contrato de trabajo de duración determinada la contrata de una empresa cuya actividad ordinaria es realizarlas, sin perjuicio de que pueda celebrar ese contrato si se producen las situaciones que se prevén en el precepto.

Finalmente, recordar que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (que fue el 30 de diciembre) el apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera (esta regula el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021).

En todo caso, según la Disposición transitoria cuarta del RDL 32/2021, sobre el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022: “Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses”.

5. Un recurso temporal con una disposición de interés para las empresas: El contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de los trabajadores.

El art. 15.3 de la LET pasa a regular la situación derivada de la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. De interés es en la nueva regulación que, en tal supuesto, “la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”.

Por otro lado, se ha de recordar que según la Disposición adicional cuarta (régimen aplicable al personal laboral del sector público),se establecen, entre otras consideraciones, que “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”.

Finalmente, esta regulación entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (que fue el 30 de diciembre) el apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera (esta regula el régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021).

En todo caso, hay que recordar que en el RDL 32/2021 no se establece ninguna previsión sobre la celebración de estos contratos de trabajo de duración determinada por sustitución de trabajadores desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. Esto implica que hasta esta última fecha aún pueden celebrase los antiguos contratos de interinidad del art. 15 de la LET (aún no reformado),sin que a los mismos pueda aplicarse, por cierto, la nueva cláusula del RDL 32/2021 de que la prestación de servicios pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

6. Se regula un solo contrato formativo en el que lo primordial es el aspecto de la formación del trabajador contratado.

El RDL 32/2021 modifica el art. 11 de la LET, de forma que con el epígrafe “Contrato formativo”, se le anudan varios objetivos (como se verá, la formación en alternancia y la obtención de práctica de determinados estudios mientras se realiza el correspondiente trabajo),y esos objetivos se plasman, a su vez, en sendos “contratos”. Este solapamiento entre la nomenclatura por la norma de contratos (definidos en función de sus objetivos),sí como su cobertura común de un solo contrato formativo, introduce confusión sobre el nuevo art. 11 de la LET. A mi modo de ver, el precepto define un solo contrato y en él pueden encontrarse varias situaciones cuya concurrencia de lugar a regímenes distintos, por lo que considero que no se trata de varios tipos de contratos de trabajo.

En primer lugar, el denominado como “contrato de formación en alternancia” (avazo para decir de forma general que se le anuda una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años) tendrá por objeto que el trabajador realice una formación en alternancia con su prestación de servicios retribuida, si esta formación se hace en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de empleo. Es de interés señalar que en el supuesto que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años. Recuérdese en este sentido que, conforme al Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, de los 5 niveles en los que se ordenan las cualificaciones profesionales, el Nivel 1 se define como la obtención de la “competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados, siendo los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar limitados”, y el nivel 2, como la obtención de “competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso”.

Ese límite de edad para los menores de 30 años en el contrato formativo, modalidad formación en alternancia, se ve después matizado en el sentido de permitir la contratación de mayores de esa edad en la Disposición final segunda del RDL 32/2021, que modifica la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, en la que introduce una nueva disposición adicional novena (“Disposición adicional novena. Contratos vinculados a programas de activación para el empleo”),conforme a la cual:

1. Las administraciones públicas y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro podrán realizar contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, cuya duración no podrá exceder de doce meses.

2. Las personas trabajadoras mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, podrán ser contratadas mediante el contrato formativo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Para un análisis de esta disposición se recomienda acceder a la entrada del blog de Eduardo Rojo: Estudio de la reforma laboral de 2021 (III). Los renovados contratos formativos, en la que se decanta por el hecho de que pueda superarse la edad de 30 años además del supuesto previsto expresamente en la disposición final segunda, cuando la formación esté vinculada a un certificado de profesionalidad 3 o a los estudios universitarios, aunque quizá ambas menciones encajen más dentro del contrato de trabajo en prácticas.

En todo caso, se debe recordar también que conforme al art. 11.4d) (en el art. 11.4 se recogen los criterios comunes del contrato formativo),los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.

En segundo lugar, el “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios” (digo de forma general que tiene una duración mínima de 6 meses y máxima de un año),se realizará cuando el desempeño de la actividad laboral se realice para adquirir “una práctica profesional” adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en particular con a con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Finalmente, recordar que el apartado uno del artículo primero del RDL 32/2021, de modificación del artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, entra en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (30 de diciembre).

7. Se intensifica el mecanismo represivo y sancionador frente a conductas fraudulentas en la celebración del contrato de trabajo de duración determinada.

Considero muy importante dos mecanismos para reprimir la contratación de duración determinada “por circunstancias de la producción” de forma fraudulenta a través de su conversión de las personas que lo sufran en fijas:

a) Por un lado, en relación a las personas trabajadores a las que se les haya realizado contratos basados en circunstancias de la producción para la cobertura por aquellas de un mismo o varios puestos de trabajo, se dice por el art. 15.5, primer párrafo, “las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente”.

b) Por otro lado, en relación a “un puesto de trabajo” que haya sido cubierto por contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, según el art. 15.5, segundo párrafo,  “asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”.

A su vez, respecto del mecanismo sancionador, el artículo quinto del RDL 32/2021 modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, se modifica su art. 7.2, que queda redactado del modo siguiente:

«2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.»

De forma específica, la sanción que corresponde al art. 7.2 de la LISOS ha sido objeto de atención regulatoria en el art. 40 de la LISOS de forma que el art. 40.1-cbis) de esta Ley ha pasado a regular que “Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c),19.2.b),19.2.e),19 bis.1.b),19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros”.

Por tanto, se entenderá la producción en materia de contratación laboral de una infracción por cada trabajador afectado, y no respecto del conjunto de trabajadores afectados.

Finalmente, hay que recordar que según la “Disposición transitoria quinta. Régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos”:

“Lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley”.

8. La atribución del papel de actor principal al contrato fijo-discontinuo en el modelo de contratos de trabajo.

El artículo primero-apartado cuatro del RDL 32/2021 modifica el art. 16 de la LET sobre el contrato fijo-discontinuo.

Para empezar, el primer apartado del art. 16 dice que se concretará para los siguientes supuestos:

1. Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada,

2. O para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

3. O para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

En esta última situación, dice el art. 16.4 que “los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones”, y añade que en estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, “en defecto de previsión convencional, será de tres meses…”.

A su vez, el contrato fijo-discontinuo podrá ser realizado entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT). Habrá que confrontar esta regulación con sentencias del Tribunal Supremo que hasta el momento no lo aceptaban, como la de 30 de julio de 2020 (Nº de Recurso: 3898/2017). De hecho, la Disposición final primera del RDL 32/2021 ha modificado aquel precepto de la LETT: por una parte, en el apartado 3 se permite que la ETT pueda celebrar con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores; pero además, el precepto prosigue diciendo que:

"Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad”.

Por tanto, una ETT puede celebrar un contrato de duración determinada que respondan a los supuestos del art. 15.2 de la LET si se cumplen los siguientes requisitos de forma acumulada:

1/ Para la cobertura de “varios” contratos de puesta a disposición (CPD)

2/ Que dichos contratos de puesta a disposición sean sucesivos

3/ Con empresas usuarias diferentes

4/ Siempre que dichos CPD estén determinados previamente en el momento de la firma del contrato de duración determinada.

Por otra parte, las ETTs pueden celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo “para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias”. Añade el precepto que coincidirán los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. Los contratos fijos-discontinuos también se pueden utilizar, por tanto, para cubrir “necesidades temporales” de las empresas usuarias: la diferencia principal es que estos contratos indefinidos cubrirán a CPDs que no sean sucesivos, ya que si son sucesivos, recuérdese que la norma posibilita que se utilice un contrato de trabajo de duración determinada.

Cambiando de tema, un aspecto que pueda dar lugar a interpretaciones diversas de la norma es la relativa al nuevo apartado 6 (segundo párrafo) del art. 16, conforme al cual “Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”.

El conflicto puede venir motivado por el cómputo de las indemnizaciones por extinción del contrato, ya que podría pensarse en función del precepto que al computar la antigüedad teniendo en cuenta toda la relación laboral (y no exclusivamente el periodo de trabajo efectivamente realizado),se debería contar todo esa franja a los efectos indemnizatorios, mientras que también se podría interpretar lo contrario, es decir, partiendo de la segunda parte del precepto (“con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”) que la antigüedad se cuenta como todo el período de la relación laboral a efectos de promoción profesional, o de complementos salariales, pero no a los efectos del cómputo indemnizatorio por fin de contrato, que solo tendrá en cuenta el periodo en el que se haya trabajado. Considero que esta cláusula puede traer conflictividad jurídica, más aún cuando se trata de una cláusula aplicable a la diversidad de situaciones que cubren el contrato fijo-discontinuo. Tal vez, justamente, la solución esté en aplicar esta cláusula en virtud de la situación que ampare la utilización de esta modalidad contractual. En todo caso, habrá que confrontar estas interpretaciones con las consideraciones vertidas por STS de 30 de julio de 2020, que no admitía la consideración de los periodos de inactividad a efectos indemnizatorios (Nº de Recurso: 324/2018)

Para acabar con este comentario sobre el art. 16.8 de la LET, quisiera remarcar que según este precepto las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Finalmente, recordar que entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (que fue el 30 de diciembre) el apartado cuatro del artículo primero del RDL 32/2021, de modificación del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

9. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas pasa a ser prioritariamente el de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.

Según el nuevo art. 42 de la LET, en concreto su apartado 6, “el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III”. No obstante, en párrafo aparte, el mismo apartado dice que “cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84”.

Siguiendo con la estela que dejó la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 2021, la reforma asume el principio de que el convenio de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas sea el de la actividad desarrollada, si bien deja la abierta a aplicar un convenio colectivo propio de empresa cuando cuente con éste y siguiendo als directrices de concurrencia de convenios del art. 84.

Recuérdese que la STS de 12 de febrero de 2021 resolvía que convenio colectivo era aplicable a una trabajadora limpiadora, que trabajaba para una empresa que subcontrataba con una cadena de Hoteles la gestión la gestión, supervisión y control del servicio de limpieza de las habitaciones, si el convenio colectivo sectorial de limpieza, o el convenio colectivo sectorial de hosteleria. De hecho, la sentencia se decanta por establecer que el convenio colectivo aplicable es el de limpieza y no el de hostelería.
 
Según el TS, la legislación vigente permite a una empresa principal contratar a subcontratar con otras empresas parte de su actividad, incluso aunque esta se corresponda con su "propia actividad" ( artículo 42.1 ET),esto es con actividades inherentes a su ciclo productivo que forman parte que forman parte de su “nucleo central” de la actividad que desempeñan. No obstante, el artículo 42.1 ET no garantiza la igualdad de condiciones salariales, y menos la aplicación del mismo convenio colectivo, en el caso de que la actividad no se lleve a cabo con personal propio, sino que se haya subcontratado o externalizado y la desarrollan trabajadores de otra empresa.
 
Con esa base, el TS dice que:
 
“2. En el presente supuesto, la actividad contratada entre la cadena hotelera era el "servicio de limpieza de las habitaciones".
 
Esta actividad, aun correspondiéndose con el "núcleo central" de una empresa hotelera, se puede lícitamente subcontratar, siempre, naturalmente, que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores ( artículo 43 ET).Y, si se subcontrata, la regulación legal vigente no garantiza que los trabajadores de la empresa contratista tengan que tener las mismas condiciones retributivas que las percibidas por los trabajadores directos de una empresa hotelera que no haya externalizado la limpieza de las habitaciones.
 
La conclusión de lo anterior es que, conforme a nuestra jurisprudencia, a los trabajadores de la empresa subcontratista se les tendrá que aplicar el convenio colectiva aplicable a la empresa contratista o subcontratista. Convenio que, en principio, no será el mismo que se aplique a los trabajadores contratados  directamente por -nuestro caso- una empresa hotelera. Se pone de relieve aquí la diferencia entre una empresa que explota directamente el hotel con sus propios trabajadores, de aquella otra empresa que no explota directamente el hotel, sino a la que este ultimo subcontrata parte de su actividad (en nuestro caso, la limpieza de las habitaciones) para que la realice con sus propios trabajadores. En este último caso, el convenio colectivo aplicable será, no el aplicable a la empresa hotelera principal y a los trabajadores por ella directamente contratados, sino el que resulte de aplicación a la empresa contratista o subcontratista.
 
3. De acuerdo con lo razonado, el convenio colectivo aplicable en el presente supuesto es el Convenio Colectivo de trabajo de ámbito provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Sevilla2016-2020…”

10. Se potencian unas siglas que ya han entrado a formar parte de nuestra vida social y que incrementan su campo de acción: los ERTES por ETOP y de fuerza mayor por ILANE.

El artículo primero-seis, del RDL 32/2021, modifica el art. 47 de la LET relativo a la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

En este sentido, debe valorarse la inclusión como supuesto de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (conocido como ERTE),la fuerza mayor la determinada por “impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa [es lo que yo he denominado ILANE] que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública].

A su vez, respecto de los ERTES por ETOP (reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) se ha de decir que se reduce el periodo de consultas a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores.

11. Preferencia por la reducción de jornada más que por la suspensión en los ERTES por ETOP y por fuerza mayor, incluidos los ILANE.

El art. 47.7 de la LET regula las normas comunes a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal. Uno de esos preceptos prevé específicamente que “En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos” (en la norma se establecen los porcentajes de reducción, que podrán ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual).

En el marco de esas normas comunes, a destacar que la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral a través de procedimientos automatizados cuestiones como el período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada; la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo; o el tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

En todo caso, es de interés aportar aquí la posibilidad por la empresa de desafectar y afectar a las personas trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.

También la imposibilidad de que dentro del periodo de aplicación del ERTE no puedan realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Ahora bien, esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en “que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras”.

12. Los ERTES como campo ideal para la realización de acciones formativas por los trabajadores.

El Real Decreto Ley 32/2021 favorecer que las empresas que activen un ERTE realicen acciones formativas para sus trabajadores afectados a través de la obtención de un crédito específico para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada en el marco del artículo 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.

Según la nueva Disposición adicional vigesimoquinta que se pasa a introducir en la LET (con el epígrafe  “Acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en los artículos 47 y 47 bis”),durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las que se refieren los artículos 47 y 47 bis de la LET, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.

Prosigue el precepto diciendo que a través de estas acciones se priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores incluyendo las vinculadas a la adquisición de competencias digitales, así como aquellas que permitan recualificar a las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.

Es valiosa esta aproximación ya que, pese a estar amparada la formación en el marco del sistema de formación profesional para el empleo, no solo propone que la formación tenga que ver estrictamente con la necesidad de la empresa que impulsa la formación sino por el propio interés del trabajador.

Sigue diciendo el precepto que las acciones formativas se desarrollarán a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional, de acuerdo con los requisitos y procedimientos establecidos en dichas normas, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.

Y finaliza advirtiendo que las acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación de la reducción de la jornada o suspensión del contrato, en el ámbito de un expediente de regulación temporal de empleo, o en tiempo de trabajo. En cualquier caso, añade el precepto, deberán respetarse los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

13. Lo importante es la flexibilidad interna de las empresas para el mantenimiento del empleo: el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

El RDL 32/2021 introduce en su artículo primero-siete un nuevo artículo 47 bis en la LET cuyo epígrafe es: “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”. Como dice el precepto, el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo “es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo”.

Por lo tanto, en una primera observación, se trata de una mecanismo que ha de ser activado por el Consejo de Ministros, mientras que en una segunda observación del resto del precepto, se ha destacar que en el marco de este Mecanismo RED las empresas podrán solicitar  a la autoridad laboral competente las medidas de reducción de jornada o de suspensión de los contratos de trabajo, y comunicación simultánea a los representantes de los trabajadores, iniciándose con ellas un período de consultas conforme al art. 47.3 de la LET. Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo; si lo hace sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.

Dos tipos de modalidades asume el Mecanismo Red:

a) La modalidad Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de “instrumentos adicionales de estabilización”, con una duración máxima de un año.

b) La modalidad Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que “generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. De hecho, en este tipo de modalidad se establece por el precepto que la solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.

Los principales beneficios de la autorización concedidas serán:

-Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la disposición adicional cuadragésima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (añadida justamente por el RDL 32/2021),entre cuyas principales está la de obtener una prestación específica. De hecho, como dice dicha disposición, la cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora determinada por la propia disposición, el porcentaje del 70 por ciento, durante toda la vigencia de la medida, si bien la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

-Las personas trabajadoras tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

-Exoneraciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y conceptos de recaudación conjunta.

14. La dotación de un pilar para adecentar las condiciones salariales de los trabajadores: los convenios colectivos de empresa pierden prioridad aplicativa en materia de salarios.

Ese objetivo se cumple por la reforma no afectando a los preceptos relativos a los salarios de los trabajadores (arts. 26 a 33 de la LET) sino reformulando las reglas de la negociación colectiva en este ámbito, básicamente otorgando un peso específico a los convenios colectivos sectoriales.

En este sentido, el artículo Nueve del RDL 32/2021 modifica el apartado 2 del artículo 84 de la LET, de forma que en material salarial se desplaza hacia ámbitos superiores de negociación distintos a la empresa y para los sujetos más representativos empresariales y sindicales el espacio en el quel ser á posible negociar los salaros, esto es, al nivel sectorial (véase el comentario en el Blog Net21 de Margarita I. Ramos Quintana: Salarios y negociación colectiva sectorial: el impacto de la reforma laboral de 2021). En todo caso, el art. 84.2 admite esa prioridad aplicativa respecto de otras materias, en especial las vinculadas al horario y a la distribución del tiempo de trabajo.

Añade el precepto que los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 de la LET [acuerdos interprofesionales o pactos colectivos por los cuales las las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, pueden establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva así como las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito a estos efectos], no pueden disponer de la prioridad aplicativa del art. 84.2 respecto de los convenios colectivos de empresa.

Ahora bien, respecto de la temática del salario (que se ancla en el convenio colectivo sectorial que esté vigente a la hora de aprobarse el convenio colectivo de empesa),cabe recordar que en el art. 84 de la LET se mantiene en todo caso la posibilidad del art. 83.2, es decir que las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva así como las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito a estos efectos (art. 83.2). Por consiguiente, en material salarial las partes negociadoras en los distintos niveles supraempresariales disponen de un amplio margen de decisión para configurar reglas flexibles que permitan estructurar la negociación colectiva con creglas de concurrencia capaces de asegurar la aplicación prevalente del convenio sectorial que garantice mejores niveles retributivos (véase también el comentario anteriormente mencionado de Margarita I. Ramos Quintana: Salarios y negociación colectiva sectorial: el impacto de la reforma laboral de 2021).

Finalmente, reseñar que en el Boletín Oficial del Estado de 19 de enero se publica el Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero, por el que se modifican la Ley 9/2012, de 14 de noviembre, de reestructuración y resolución de entidades de crédito; la Ley 11/2015, de 18 de junio, de recuperación y resolución de entidades de crédito y empresas de servicios de inversión; y el Real Decreto 1559/2012, de 15 de noviembre, por el que se establece el régimen jurídico de las sociedades de gestión de activos, en relación con el régimen jurídico de la Sociedad de Gestión de Activos procedentes de la Reestructuración Bancaria. De hecho, su artículo Cuarto también modifica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Resultado de esta modificación es que el apartado d) del art. 84.2 de la LET pasa de decir que los convenios colectivos de empresa gozan de prioridad aplicativa en los supuestos de: "d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos", a pasar a decir

«d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.»

Por tanto, se ciñe la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa a la adaptación que estos hagan de las modalidades de conttratación en la forma que se atribuye por la LET específicamente a los convenios de empresa.

15. Más argumentos en favor de revertir la devaluación salarial o de Derechos laborales a través de la negociación colectiva: la ultraactividad del convenio colectivo no caduca al año, si las partes involucradas o el mecanismo a activar en sede extrajudicial no dicen otra cosa.

Según el artículo Diez del RDL 32/2021, que modifica el art. 86 de la LET, se elimina la anterior referencia consistente en que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

En este sentido, se establece una nueva regulación que dice lo siguiente:

“4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Se regula así una modalidad de ultraactividad de convenios colectivos una vez transcurrido un año desde su denuncia consistente en su vigencia indefinida, a no ser que ello quede trastocado por lo adoptado en procedimientos de mediación, o en aquellos casos en que proceda, por lo dispuesto por un Laudo arbitral, o naturalmente por la adopción de un nuevo convenio colectivo. De esta forma, se pretende que los derechos obtenidos en el marco convencional precedente puedan mantenerse y no perder su alcance favorecedor para los trabajadores ante su decaída una vez pasado el año tras la denuncia del convenio colectivo.

A modo de coda final:

Habrá que estar pendiente de la evolución del debate parlamentario sobre la convalidación de este RDL 32/2021 y comprobar si se produce algun cambio o no en su redactado. En todo caso, en fecha de 19 de enero, el BOE ya publica una modificación de la Disposición adicional cuarta del RDL 32/2021, sobre el régimen aplicable al personal laboral del sector público a través del Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero, anteriormente mencionado: con el nuevo redactado de la Disposción adicional cuarta del RDL 32/2021, enfatiza que se puedan realizar contratos indefinidos y contratos fijos-discontinuos en el sector público, así como se salvaguarda la aplicación para ello de la tasa de reposición establecida en la ley de presupuestos generales del Estado vigente para cada ejercicio.