El registro de la jornada laboral. La salud ante todo.

Esa atención la he concretado a través de entradas en este blog, donde el 18 de febrero de 2018 incluí una con el título “Debate sobre el registro del tiempo de trabajo”, donde comenté las resoluciones judiciales que se estaban produciendo ante las reclamaciones sindicales que abogaban por la imposición de un sistema de registro de la jornada de los trabajadores. Frente a la desestimación de estas demandas, en esa entrada, por cierto, ya avanzaba cuales eran las tres cuestiones que la Audiencia Nacional hizo llegar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea para que se pronunciase sobre si era conforme a la normativa europea la inexistencia en España de una obligación empresarial de establecer un registro.

Posteriormente, fui invitado a las Jornadas de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas celebradas el 8 y 9 de marzo de ese año 2018, para presentar una ponencia que se titulaba “Tecnología y relaciones laborales: cambios en la jornada y en el lugar de trabajo. Aportaciones del Derecho Comunitario y comparado”, a la que se puede acceder (buscando mi nombre en el listado que aparece en pantalla) a través del hipervínculo que le he anudado al título.

Entre otras cuestiones, en esa ponencia dedicaba un apartado específico al tema del registro de la jornada, en el que abordaba dos temas de interés, por un lado el planteamiento de una cuestión prejudicial por la Audiencia Nacional ante el TJUE por la falta de un deber empresarial de registrar la jornada diaria efectiva de trabajo; y por el otro, valoraba la importancia laboral y social que supondría establecer un registro de las horas trabajadas de forma efectiva por el trabajador.

1. EL GERMEN DE LA REGULACIÓN QUE SE ACABA DE IMPLANTAR.

Respecto del primer punto señalado, es decir, la solución por el TJUE respecto de la falta de un registro de la jornada en España, lo que hice fue ponerme en la piel de los miembros de dicho Tribunal a la hora de resolver las cuestiones planteadas por la Audiencia Nacional, es decir, me avancé un año a la sentencia final del tribunal europeo e hice de Juez. Como supondrá el lector, en mi vida no he sido precisamente afortunado en loterías o quinielas, pero en ésta consistente en avanzar lo que debería ser resuelto por el Juzgador europeo la acerté.

En particular, cuándo me tocó contestar a la pregunta de la Audiencia Nacional que para mí era clave, la tercera, relativa a si el mandato derivado de la normativa europea de limitar la duración de la jornada de todos los trabajadores quedaba asegurado por la legislación española cuando no hacia exigible el establecimiento de un sistema de registro, contesté negativamente, como al efecto acabó haciendo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia que expondré posteriormente.

A mi modo de ver, ésta era una cuestión de enjundia ya que vinculaba los límites de la duración de la jornada de trabajo con la necesaria existencia de un registro. A mi modo de ver, la clave en esta cuestión estaba en que se asociaba las limitaciones a la duración de una jornada (léase, la duración máxima diaria, semanal y los períodos de descanso),con la necesidad de garantizar la seguridad y salud del trabajador.

En desarrollo de ello, en mi ponencia oral y escrita defendía que en base a la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y de la interpretación judicial que su evolución había seguido de anudarla a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, afirmaba que “la ausencia normativa de un sistema de registro si cuestiona los derechos de limitación de jornada, y derivado de ello, afecta a la seguridad y salud de los trabajadores. La falta de un instrumento para garantizar un objetivo protector de los trabajadores, como es el de limitar el tiempo de trabajo a través de períodos de descanso, entra en contradicción con la Directiva de ordenación del tiempo de trabajo, fundamentada justamente en la protección de la salud laboral. La combinación de la evolución del proceso tecnológico en el ámbito laboral con la falta de un instrumento mínimo en el cómputo de la jornada laboral, son aceleradores de la realización de horas más allá de los límites fijados por aquella, en muchos casos de carácter no remunerado, y con ello, en la producción de niveles de sobrecarga psicológica que no garantizan la salud de los trabajadores”.

En mi escrito añadía que, si yo hubiera sido miembro de la Audiencia Nacional que interpuso las cuestiones prejudiciales ante e la Audiencia Nacional, tal vez hubiera circunnavegado más por la triple vinculación entre la falta de un registro, el trabajo más allá de los límites de jornada, y la afectación consiguiente de la seguridad y salud de los trabajadores, sobre todo para demostrar científicamente o estadísticamente dicha vinculación. En este sentido, traía a colación diversos estudios europeos que se habían encargado de valorar qué efectos tiene el registro o no de la jornada, dándose como resultado que casi el 90% de los empleados altamente cualificados que trabajan de forma flexible sin registrar su tiempo de trabajo hacen más horas que las estipuladas en su contrato de trabajo, en comparación con solo el 75% de quienes registran sus horas de trabajo y el 57,6% de las que tienen horas fijas. En consecuencia, dejar de lado el registro del tiempo de trabajo conduce ante todo a una extensión más o menos voluntaria de la carga de trabajo. Ello conducía a lo que se ha venido en llamar "la auto-puesta en peligro del interesado", es decir, la asunción por el trabajador de un riesgo a su salud por la falta de un instrumento que limite la duración de su tiempo de trabajo (véanse estos datos en el artículo de opinión de Klaus Stadtmüller: La loi sur le travail protege la santé: faits versus idéologie. En el diario Le Temps, 22 de enero de 2018).

En conclusión, decía en mi trabajo que la existencia de un sistema que evite estas situaciones es un derivado del principio protector de la seguridad y salud anclado como un pórfido en la normativa europea.

De hecho, el otro subapartado que incluía en mi estudio sobre el registro de la jornada hacía referencia a la importancia para el mercado de trabajo y en el ámbito social de un registro de las horas trabajadas de forma efectiva por el trabajador.

Empezaba diciendo que la cuestión del registro del tiempo de trabajo era objeto de atención en el ámbito internacional. La Conferencia Internacional del Trabajo había realizado el Informe titulado Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro. Estudio General relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo, de 2018, en el que valoraba la aplicación de los Convenios núms. 1 y 30 que establecen que deben llevarse registros de las «horas extraordinarias» trabajadas. En todo caso, destacaba en mi estudio que la Comisión encargada de analizar esta cuestión, había considerado que, aunque estos Convenios sólo exigen que se lleve un registro de las horas extraordinarias, “ello necesariamente implica que deban registrarse también las horas normales”. A juicio de la Comisión, se trataría de que las normas sobre jornada, descansos y otras disposiciones sobre trabajo nocturno, se viesen acompañadas de “herramientas fiables para registrar su aplicación” y que permitiesen el examen de dicha información por los empleadores, los trabajadores y sus representantes, y los inspectores del trabajo. En este sentido, la Comisión que se había encargado en el seno de la Conferencia Internacional de analizar el grado de cumplimiento de  los Convenios de la OIT en materia de tiempo de trabajo, entendía que “los empleadores deberían aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías para registrar los períodos de trabajo y de descanso, como los programas informáticos de registro del tiempo, que ofrecen la posibilidad de controlar el tiempo de trabajo de formas más precisas, fiables, sencillas y productivas” (Informe de la Conferencia Internacional del Trabajo 107ª Reunión, 2018: Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro. Estudio General relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo. Oficina Internacional del Trabajo, 2018. Página web de la Organización Internacional del Trabajo).

Dicho esto, pasaba a estudiar el régimen de registro impuesto en Suiza, país donde justamente se estaba viviendo un debate sobre el registro de la jornada pero con parámetros diferentes al español, ya que allí si se había establecido un sistema específico de cómputo de la jornada laboral.

Mi estudio sobre el caso suizo decía literalmente así:

“En nuestro entorno, resulta sumamente de interés conocer el debate que se ha instalado en Suiza sobre el registro del tiempo de trabajo. A diferencia del caso español, en el país helvético si existe la obligación empresarial de registrar el tiempo de trabajo, cuyo fundamento histórico ha sido la finalidad de proteger la seguridad y salud en el trabajo. En todo caso, ante los cambios sobrevenidos en el mundo profesional, así como por la constatación de que el trabajo se efectúa cada vez más fuera del marco de las instalaciones empresariales y con horarios fijos, el legislador suizo consideró necesario hace varios años adaptar la ley sobre registro del tiempo de trabajo para poder conciliar mejor el trabajo y la vida familiar.

Por esa razón, en virtud del art. 46 de la Ley de Trabajo modificada en el año 2015, y desarrollada por el art. 73 de la Ordenanza sobre dicha legislación, se han establecido tres tipos diferentes de registro:

a) Un registro de carácter sistemático, pensado para los trabajadores que no disponen de autonomía en la fijación de su tiempo de trabajo. Este sistema registra el inicio y fin de cada fase de trabajo, así como las pausas y períodos de compensación superiores a media hora. También computa documentalmente los días de descanso compensatorio. En función de la ley antedicha, toda empresa debe disponer de este sistema si no adopta alguno de los otros dos regímenes siguientes.

b) Un registro simplificado de la jornada laboral, pensado para los trabajadores que pueden determinar ellos mismos una parte significativa de sus horarios de trabajo (al menos el 25% de este horario). El sistema registra únicamente el total de horas trabajadas por día. Para aplicar este registro, es necesario que la empresa adopte un acuerdo por escrito con la representación legal de los trabajadores; en aquellas que no disponen de esta representación, que son las que cuentan con menos de cincuenta trabajadores, es igualmente posible acordar colectivamente este régimen con los trabajadores.

c) Finalmente, la renuncia al registro de la jornada de trabajo es posible para los trabajadores que disponen de una gran autonomía en su trabajo y pueden fijar ellos mismos su horario laboral (como mínimo la mitad de su tiempo de trabajo),y donde el salario anual bruto supera los 120.000 €. Esta posibilidad debe estar prevista en un Convenio Colectivo. En este caso, el convenio colectivo debe regular medidas particulares para garantizar la protección de la seguridad y salud en el trabajo y asegurar el respeto a la duración del descanso fijada por ley. Según el Informe que justifica la modificación legal que abre paso a este tipo de renuncia sobre el registro, la negociación colectiva podría tener en consideración dos mecanismos de protección suplementarios: un servicio interno encargado de las cuestiones relativas a la jornada laboral y el derecho de revocar la declaración de renuncia individual.

En consecuencia, de una legislación en la que ya se establecía un registro universal, se ha pasado a otra, de carácter más flexible, en la que se posibilitan determinadas excepciones a dicho régimen, en primer lugar, el de los trabajadores que pueden determinar parte de su horario, y por otro, la posibilidad de una renuncia a que se les registre. En todo caso, los valedores de esta modificación normativa señalaron que los criterios para el registro del tiempo de trabajo estaban definidos de tal manera que el principio de la obligación de registrar la jornada laboral se mantenía para la mayor parte de los trabajadores (véase: Département federal de l’économie, de la formation et de la recherche DEFR. Secrétariat d’Etat à l’économie SECO. Rapport explicatif. Révision de l’ordonnance 1  relative à la loi sur le travail (OLT 1) – enregistrement de la durée du travail (nouveaux articles 73a et 73b OLT 1 : nouvelles modalités applicables à l’enregistremente et de la durée du travail. Octobre 2015)

En todo caso, las posturas críticas a esta reforma legal o a las tendencias que se pronuncian aún más para dotar de mayor flexibilidad a este régimen, advierten del hecho de que "si se abandona el registro de las horas de trabajo, el límite entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre se tornaría cada vez más borroso y el trabajo suplementario no remunerado seria la regla" (Cosima Dorsemagen; Andreas Krause; Mara Lehmann; Ulrich Pekruhl: Les horaires de travail flexibles  en Suisse. Evaluation des résultats d’un sondage représentatif auprès de la population active suisse. Secrétariat d’Etat à l‘économie, 2012- última consulta: 19 de febrero de 2018)

Por tanto, los críticos a dotar de mayor flexibilidad al régimen de registro afirman que la evolución que se detecta supone, en el fondo, renunciar a la sujeción obligatoria del tiempo de trabajo y la superación de muchas disposiciones sobre descansos, ya que no habría manera de hacerlos cumplir. De hecho, mantienen que la línea entre el trabajo y el ocio tiende a desvanecerse aún más, y por eso se insiste que ello puede suponer ir hacia una multiplicación de las horas extras no pagadas. De este modo, las disposiciones en cuestión perderían su función protectora (véanse los ya citados Cosima Dorsemagen; Andreas Krause; Mara Lehmann; Ulrich Pekruhl: Les horaires de travail flexibles  en Suisse. Evaluation des résultats d’un sondage représentatif auprès de la population active suisse. Secrétariat d’Etat à l‘économie, 2012).

Estas afirmaciones se producen en un contexto normativo anclado en el deber empresarial de registrar la jornada, justo lo contrario de lo que sucede en España, y por lo tanto, donde pueden comprobarse como algunas de los efectos que se advierten en Suiza son de sobra conocidos por nosotros. La normativa española adolece de un mecanismo de registro del tiempo de trabajo que resulta imprescindible para controlar la aplicación de la normativa sobre jornada de trabajo, que, no hay que olvidar, tiene una función protectora, sobre todo fundamentada en la garantía de salud para el trabajador. Ese debería ser el espíritu que debiera presidir la introducción de un sistema de cómputo del tiempo de trabajo. Ahora bien, ante el avance de las nuevas tecnologías, la cuestión tal vez no esté tanto en establecer “el” registro de la jornada efectiva diaria de trabajo, de forma que ese registro asuma franjas fijas desde el inicio hasta el final del horario establecido, sino en establecer “un sistema de registro” que atienda tanto las horas dedicadas al trabajo en la empresa, como las ejecutadas fuera de él por el uso de tecnologías móviles”.

Así es como acababa mi ponencia presentada en marzo de 2018 en Barcelona, y a la que se puede acceder a través del link que he referenciado anteriormente. En ese estudio hacía una contraposición en la necesidad de establecer un registro de la jornada diaria del trabajador, aunque también avanzaba problemas de aplicación derivadas de muchas realidades laborales actualmente presentes.

En todo caso, me he alegrado mucho de que mi apuesta por el establecimiento de un sistema de registro haya acabado prevaleciendo, primero por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y en segundo lugar del Gobierno socialista español que tomo esa decisión (antes del surgimiento de la propia sentencia),también se ha de decir, obligado por su actuación anterior en el Congreso de los Diputados cuando tomó la iniciativa de adoptar una Proposición de Ley del Grupo parlamentario socialista aprobada por el Pleno del Congreso de los Diputados del 14 de febrero de 2018, que instaba al Gobierno a la puesta en práctica de un Plan contra la Explotación Laboral. En dicha iniciativa, el Congreso insta al Gobierno a garantizar que “la jornada de trabajo se efectúe respetando los límites legales o pactados, bien en el convenio colectivo bien en el contrato de trabajo, y promoverá, previo diálogo con los interlocutores sociales, las medidas que posibiliten que las necesidades adicionales de producción de las empresas se atiendan haciendo una utilización racional del tiempo de trabajo, compatible con la conciliación personal, familiar y personal, y favoreciendo la creación de nuevos puestos de trabajo”.

2. TITULARES DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DE 14 DE MAYO DE 2019.

El pasado 14 de mayo el Tribunal de Justícia de la Unión Europea publicó su sentencia (en Gran Sala),en el asunto C‑55/18, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Audiencia Nacional, mediante auto de 19 de enero de 2018, recibido en el Tribunal de Justicia el 29 de enero de 2018, en el procedimiento entre Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) y Deutsche Bank, S.A.E.,con intervención de: Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES‑UGT),Confederación General del Trabajo (CGT),Confederación Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA),Confederación Intersindical Galega (CIG).

El TJUE analiza en su sentencia de forma conjunta las tres cuestiones que le había remitido la Audiencia Nacional, que aquél resume en resolver si diversos preceptos de la Directiva 2003/88  en relación  con determinadas normas previstas en la Directiva 89/391 y con el artículo 31, apartado 2, de la Carta, deben interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador”.

Como es sabido, el TJUE va a resolver afirmativamente la falta de amparo en la normativa europea de un sistema que, como el español, no obliga a los empresarios a establecer un sistema de registro de la jornada diaria del trabajador.

Ello lo hace teniendo en cuenta varios mensajes que conviene retener:

1. Para empezar, el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal no solo constituye una norma del Derecho social de la Unión de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta. Ese derecho fundamental está precisado, justamente, en la Directiva 2003/88, en especial sus artículos 3, 5 y 6.

2. La Directiva 2003/88 tiene por objeto establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo. Y continúa diciendo el TJUE “Esta armonización en el ámbito de la Unión Europea en materia de ordenación del tiempo de trabajo tiene como fin promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso —en particular, de períodos de descanso diario y semanal—, así como de períodos de pausa adecuados, y estableciendo una duración máxima del tiempo de trabajo semanal”. Así pues, añde el TJUE, “los Estados miembros tienen la obligación, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 3 y 5 de la Directiva 2003/88, de adoptar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, respectivamente, de un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas y, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de veinticuatro horas, al que se añadirán las once horas de descanso diario establecidas en el artículo 3”.

3. Para el TJUE, habida cuenta del objetivo esencial que persigue la Directiva 2003/88, que consiste en garantizar una protección eficaz de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores y una mejor protección de su seguridad y de su salud, “los Estados miembros también deben velar por que el efecto útil de esos derechos quede completamente asegurado, haciendo que los trabajadores se beneficien efectivamente de los períodos mínimos de descanso diario y semanal y del límite máximo de la duración media del tiempo de trabajo semanal establecidos en esta Directiva”.

Para garantizar ese efecto, es necesario la implantación de un sistema que de forma objetiva y de manera fiable determine el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador y su distribución en el tiempo. Si no existe dicho sistema, se deduce de la sentencia que resulta extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y la Directiva 2003/88 con el fin de disfrutar efectivamente de la limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal establecidos por esta Directiva.

En conclusión, para garantizar el efecto útil de los derechos recogidos en la Directiva 2003/88 y del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. En este sentido, finaliza el TJUE expresando que la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador forma parte de la obligación general que incumbe a los Estados miembros y a los empresarios, prevista en los artículos 4, apartado 1, y 6, apartado 1, de la Directiva 89/391, de constituir una organización y los medios necesarios para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

3. LA NUEVA NORMATIVA ESPAÑOLA SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA.

La legislación aplicable desde el pasado 12 de mayo deriva del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo

El Real Decreto-ley mencionado modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dejándolo con la siguiente redacción:

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

Con posterioridad a la entrada en vigor de la norma, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó una Guía Práctica sobre el registro de la Jornada, y posteriormente, ha publicado en fecha de 10 de junio de 2019, el Criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, el cual por cierto, bebe de forma importante de la sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019 anteriormente mencionada.

Al inicio del documento, a modo de motivaciones sobre su adopción, el Criterio parte de las siguientes ideas:

-Las reglas sobre limitación de la jornada laboral se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras.

-La flexibilidad de la normativa respecto de la adaptación horaria a las necesidades de la empresa no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias.

-La ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte del empleador de proceder al registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras ha devenido un problema de control de la jornada por la Inspección y ha dificultado la reclamación por la parte trabajadora ante la extralimitación sufrida de su horario laboral, lo que ha provocado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas.

-En relación a lo dispuesto por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, el Criterio Técnico afirma que “establece la obligatoriedad de garantizar el registro de la jornada respecto de la totalidad de los trabajadores, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, realicen o no horas extraordinarias”.

Tras esas motivaciones o justificaciones del Criterio, este pasa a establecer su Objeto, y posteriormente, las medidas que a modo de garantía de la obligación prevista en la Ley la Inspección pasará a controlar.

1. El Objeto del Criterio Técnico es fijar los criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, en relación con las disposiciones relativas al registro de jornada, establecidas en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El segundo apartado del Criterio Técnico se dedica a la Garantía del Registro de la Jornada. La primera garantía establecida es la obligatoriedad del registro de jornada. Partiendo de lo mantenido en la motivación del Criterio Técnico, este dice que la llevanza del registro de la jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber que deriva del término “garantizará”, esto es, con sujeción a la obligación de garantía de existencia de dicho registro, y no como una mera potestad del empleador.

Es de interés que esta obligatoriedad la hace descansar principalmente sobre el cumplimiento del derecho de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, particularmente cuando la sentencia del TJUE de 19 de mayo de 2019 dice que “para asegurar la plena efectividad de la Directiva 2003/88, es necesario que los Estados miembros garanticen el respeto de esos períodos mínimos de descanso e impidan que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal”.

Considero que no se debe perder de vista la importancia de que el control de la limitación del tiempo de trabajo a través de la existencia de un registro lo sea con el fin prioritario de garantizar la salud de los trabajadores. A mi modo de ver esa perspectiva es importante ya que esa salud puede verse quebrantada si no se respeta la jornada diaria y semanal convenida contractual o convencionalmente, pero a mi modo de ver, también puede ser afectada si no se respeta el régimen de las horas extraordinarias (pese a que sean voluntarias, ya que por naturaleza lo son por regla general),o si en función de los mecanismos de flexibilidad organizados por el empleador, el trabajador puede ser desprovisto de su necesario tiempo de ocio o de descanso, dentro o fuera del trabajo.

Ello está en relación con lo que paso a comentar: el segundo elemento de garantía del registro previsto en el Criterio Técnico es su "contenido". En este punto, la Inspección dice que lo que hay que registrar es la jornada que se realiza “diariamente”, donde se deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. Y añade “no se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo”.

Aquí se intuye una desviación (relativa, por lo que se verá posteriormente),respeto de la Guía Práctica del Ministerio anteriormente mencionada, ya que en esta se decía con respecto al registro diario de la jornada de trabajo que “es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo”,

Según dice el Criterio Técnico, en estos aspectos propios del régimen de jornada, “al tratarse de una norma de mínimos y conforme al segundo párrafo del artículo 34.9 ET, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores de la empresa, el registro de la jornada podrá organizarse de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideren, siempre y cuando el registro incluya necesariamente el horario de inicio y finalización de la jornada”.

Dicho de otra forma, se deja a la intervención (aunque sea a nivel de consulta) la cuestión del cómputo de las pausas, en todo caso, si se implanta un sistema de registro, este deberá ser objetivo y fiable en cuanto al cómputo de la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, ya que, en caso contrario, “podría presumirse que lo es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada, y es al empleador al que correspondería la acreditación de que ello no es así”.

Con lo cual, el Criterio parece precaver al empresario sobre el hecho de que no se computen las pausas. En este punto, quisiera volver a traer a colación el principio básico que impera en esta cuestión, que es la salud del trabajador. El control exhaustivo de los minutos o segundos que puede realizar una pausa no conectada directamente a su trabajo si puede afectar a su salud psíquica o incrementar el estrés. La aplicación de un registro o computo en estos asuntos no podría llevar a la consecuencia de un régimen tan estricto que pusiera en cuestión aquellos valores de bienestar laboral.

El tercer elemento de garantía es la conservación del registro de la jornada. Dice el Criterio Técnico que debe entenderse válido “cualquier medio físico o de cualquier otro tipo siempre que el mismo garantice la fiabilidad y veracidad respecto de los datos registrados diariamente”. En función de que el art. 34.9 ET prevé que el registro debe permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo, el Criterio Técnico añade que debe ser posible acceder a dichos registros en cualquier momento, cuando así sea solicitado por aquellos sujetos, y que los registro “tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata”.

3. Sobre la organización y documentación del registro, el Criterio Técnico parte de la base de que la existencia y obligación del registro no se hace depender de que haya una previsión en la negociación colectiva o un acuerdo de empresa, pero dicho esto, la forma de organización y documentación del registro sí que depende de aquellos o, en su defecto de la decisión del empresario. Dicho ello, el Criterio Técnico dice que “el registro ha de ser documentado, por lo que en aquellos casos en que el registro se realice por medios electrónicos o informáticos, tales como un sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá requerir en la visita la impresión de los registros correspondientes al período que se considere, o bien su descarga o su suministro en soporte informático y en formato legible y tratable”. Otra de las normativas que entran en cuestión con esta normativa de registro es la propia de la protección de datos personales, con lo cual los interesados, empezando por los propios trabajadores, son beneficiarios de los derechos que esta última les concede.

Añade que compete a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no solo verificar la existencia de un registro de la jornada, sino también que su forma de organización y documentación ha ido precedida del correspondiente procedimiento de negociación o consulta con la representación de los trabajadores, aspecto este que podrá ser objeto de comprobación a través de las actas de las reuniones celebradas en el proceso de negociación.

4. Finalmente, en cuanto al procedimiento sancionador, el Criterio Técnico dice que “el registro de la jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como de la realización y el abono y cotización de las horas extraordinarias. El registro es un medio que garantiza y facilita dicho control, pero no el único”.

No será este la única entrada que realizaré sobre este asunto. El tema va a dar para mas ya que en el fondo subyacen elementos de salud en el trabajo y bienestar social de los trabajadores, sino los propios cómputos de vida y trabajo conforme a los parámetros que nos van a ofrecer las nuevas tecnologías. Se ve venir un sistema de cómputo del trabajo donde los parámetros de una jornada presencial, y configurada por franjas reconocibles se pone en entredicho. En todo caso, por más que se avance digitalmente, no se podrá poner en cuestión en todo caso valores constitucionales y laborales arraigados en nuestro ser político y social como la importancia del trabajo, pero también su limitación justamente para gozar lo más posible de la vida.