Septiembre: Comentario a la normativa española y europea y a las sentencias judiciales en materia laboral, de protección social y de inmigración

NORMATIVA LABORAL Y DE PROTECCIÓN SOCIAL ESPAÑOLA

Durante este mes de septiembre, sobre todo a partir de la segunda quincena se ha producido una cascada de normas laborales y de Seguridad Social que están modelando nuestro mercado de trabajo, en algunos casos más allá de las políticas que hasta ahora se han entendido como transitorias o coyunturales derivadas de la crisis sanitaria derivada de la COVID-19.

Antes de comentar las normas estrella de este periodo, solo quisiera reseñar la adopción de algunas ordenes o resoluciones de interés en nuestra materia: por un lado, la Orden ISM/888/2020, de 22 de septiembre, por la que se regula la modalidad de pago a cuenta de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, prevista en el artículo 56.3 del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, durante los años 2020 y 2021.

Esta norma se dirigie a las administraciones de las Comunidades Autónomas o de las entidades que integran la administración local para que se incorporen a la modalidad de pago a cuenta de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta prevista en el artículo 56.3 del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio.

También cabe reseñar la Orden ISM/903/2020, de 24 de septiembre, por la que se regulan las notificaciones y comunicaciones electrónicas en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social. Esta Orden regula que las notificaciones y comunicaciones por medios electrónicos en el ámbito de la Administración de la Seguridad Social se practiquen mediante el sistema de comparecencia en la SEDESS en la dirección electrónica https://sede.seg-social.gob.es, salvo que se trate de relaciones jurídicas para las que se establezca o se haya establecido otro sistema de notificación o comunicación electrónica. Su regulación es de aplicación a las notificaciones y comunicaciones electrónicas dirigidas a las personas físicas, jurídicas o entes sin personalidad jurídica que sean sujetos de relaciones jurídicas con la Administración de la Seguridad Social en materia de inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores, cotización, recaudación y prestaciones, así como respecto de cualquier otra relación jurídica con la citada Administración de la Seguridad Social, con las excepciones y salvedades previstas en esta orden, o en cualquier otra norma de rango legal o reglamentario que regule esta materia. De forma obligatoria, las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social se han de incorporar al sistema de notificación electrónica que regula la Orden, a efectos de recibir las notificaciones y comunicaciones de la Administración de la Seguridad Social mediante comparecencia en la SEDESS, desde la fecha de efectos de la autorización de su constitución.

Finalmente, cabe reseñar la Resolución de 25 de septiembre de 2020, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones, por la que se amplían, como consecuencia de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, las actividades preventivas de la Seguridad Social previstas en la Resolución de 28 de marzo de 2019, de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, por la que se establece el Plan general de actividades preventivas de la Seguridad Social a aplicar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social en la planificación de sus actividades para el año 2019.

A destacar de esta Resolución que en las empresas de menos de 50 trabajadores se lleven a cabo actuaciones de asesoramiento para promover la implantación de las medidas preventivas establecidas por el Ministerio de Sanidad para el mantenimiento o la reincorporación de la actividad de las empresas y sus trabajadores con motivo de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, preferentemente en las pertenecientes a aquellos sectores que se reincorporan a la actividad con importantes modificaciones de sus procedimientos de trabajo (como los de hostelería, comercio, etc.) y a sectores con especial exposición al virus (como los de tipo sanitario y asistencial). Esta actividad se podrá realizar, cuando sea posible, mediante medios telemáticos u otros medios de comunicación, sin que, en su caso, sea necesaria una asistencia presencial.

Finalmente, reseñar la Orden INT/913/2020, de 29 de septiembre, por la que se prorroga la Orden INT/657/2020, de 17 de julio, por la que se modifican los criterios para la aplicación de una restricción temporal de viajes no imprescindibles desde terceros países a la Unión Europea y países asociados Schengen por razones de orden público y salud pública con motivo de la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

La Orden INT/657/2020, de 17 de julio, reguló la denegación de entrada por motivos de orden público o salud pública, a toda persona nacional de un tercer país, salvo que perteneciera a alguna de las categorías que se listan en su primer precepto. Con la Orden INT/913/2020, de 29 de septiembre, aquella primera se prorroga hasta las 24:00 horas del 31 de octubre de 2020, sin perjuicio de su eventual modificación para responder a un cambio de circunstancias o a nuevas recomendaciones en el ámbito la Unión Europea

Yendo ya a las normas sustantativas de este me de septiembre, cabe comentar las siguientes:

1. Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

La norma también define lo que es trabajo a distancia, el teletrabajo y el trabajo presencial, lo que es imporante como base de lo que se dirá después sobre el ámbito de aplicación de la norma:

a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Ahora bien, tras estas definiciones, cabe resaltar dos puntos sobre el ámbito subjetivo y objetivo de la norma:

1. La norma sólo se aplica a las relaciones de trabajo por cuenta ajena en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (exceptuando al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas).

2. El Real Decreto-ley 28/2020 se aplica iempre que la prestación  laboral se desarrolle a distancia “con carácter regular”, entendiendo por tal, que el trabajo a distancia se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. En función de esta regulación se reformula el art. 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como también se modifican su art. 23, para dar cabida a la preferencia de trabajadores para acceder al trabajo a distancia si tal es el régimen instaurado por la empresa, y el art. 37.8 sobre las víctimas de violencia de género o terrorismo.

Con esa base, el art. 5 fija que “el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva” . Añade que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora: el ejercicio de esta reversibilidad se realizará en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia (regulado en el artículo 7 del Real Decreto-ley 28/2020).

A destacar también del Real Decreto-ley 28/2020 que conforme a su art. 18, las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. Se regula que la empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elabore una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. De forma específica, se dice que en dicha política se preserve el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Especialmente importante es la Disposición adicional primera, que regula el régimen general del trabajo a distancia en la negociación colectiva. Se trata de una habilitación general a los convenios colectivos regulen esta cuestión. De hecho, el precepto señala que :

“1. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el presente real decreto-ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión”.

Por su parte, este Real Decreto-ley 28/2020 también modifica preceptos del Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital. De entre las reformas llevadas a cabo cabe destacar la supresión de ser demandante de empleo, que pasa a configurarse como una obligación de los beneficiarios sin perjuicio de la previsión de excepciones (véase el art. 33 ya reformado). Por otro lado, se dice en la Exposición de motivos del Real Decreto-ley 28/2020 que ante la complejidad en la tramitación de la prestación, y en aras de garantizar el acceso a la protección, se modifica la Disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 20/2020 para ampliar el periodo de efecto retroactivo allí previsto: así, las solicitudes que se hubieran presentado antes del 1 de enero de 2021 verán, en su caso, reconocida la prestación con efectos del 1 de junio del presente año.

2. Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Por una parte, este Real Decreto-ley 29/2020 añade el artículo 47 bis a la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre; bajo el epígrafe de Teletrabajo, el precepto lo define como “aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”. Según el nuevo art. 47bis la prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial, y en todo caso  tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. A destacar que la Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

Por otra parte, el art. 2 del Real Decreto-ley 29/2020 autoriza, en el ámbito sanitario, con carácter excepcional y transitorio la contratación por las comunidades autónomas y el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria de aquellas personas con grado, licenciatura o diplomatura que carecen aún del título de Especialista reconocido en España, para la realización de funciones propias de una especialidad. En relación al personal extranjero, se prevé que les resulte de aplicación lo previsto en el artículo 43 del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril [que regula la realización por extranjeros con título español de licenciado o graduado en medicina, farmacia o enfermería de actividades de forma sanitaria especializada si obtienen plaza], aun cuando no hubiesen obtenido dicha plaza.

3. Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo

Esta norma es producto del tercer Acuerdo Social en Defensa del Empleo entre agentes sociales y Gobierno (III ASDE). Las principales cuestiones que regula son las siguientes:

1. Prorroga los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 [suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor] del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, hasta el 31 de enero de 2021. También se prorroga hasta esta fecha:

a)  la imposibilidad de entender la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido;

b) El régimen de interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales que se reguló en el art. 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo.

c) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas por la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

d) Respecto de los expedientes de regulación temporal de empleo autorizados en base a lo dispuesto en el apartado 2 de la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 24/2020 [empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo], el Real Decreto ley 30/2020 dice que desde el 1 de octubre de 2020, y hasta el 31 de enero de 2021, resultarán aplicables a dichos expedientes los porcentajes de exoneración previstos en el artículo 2.1 de esta norma, así como los límites y la salvaguarda a la que hacen referencia los artículos 4.2 y 5.2.

2. Establece una regulación específica sobre los Expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones de actividad (art. 2). Según este precepto, las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de los porcentajes de exoneración que se prevén en el propio precepto, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo, en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores [suspensión del contrato por fuerza mayor], cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento referidas.

3. En relación a los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 iniciados tras la entrada en vigor del Real decreto-ley 30/2020 y hasta el 31 de enero de 2021, se dice por aquel que les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con las especialidades recogidas en el art. 3 del Real Decreto-ley 30/2020: por un lado, la tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor; por otro, que cuando el expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas a la COVID-19 se inicie tras la finalización de un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 [por fuerza mayor], la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este; finalmente, cabrá la prórroga de un expediente por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19  que finalice durante la vigencia del presente real decreto-ley, en los términos previstos en este apartado, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas.

4. El Real Decreto-ley 30/2020 hace una mención especial a que las empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social conforme a lo previsto en su regulación, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

5 Se regula la prestación extraordinaria para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, que hayan estado afectadas, durante todo o parte del último periodo teórico de actividad, por un expediente de regulación temporal de empleo basado en las causas recogidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, cuando dejen de estar afectados por el expediente de regulación temporal de empleo por alcanzarse la fecha en que hubiera finalizado el periodo de actividad.

6. Se regula que a partir de la entrada en vigor Real Decreto-ley 30/2020, cuando las prestaciones por desempleo reconocidas en el ámbito de los expedientes de regulación temporal de empleo reguladas en aquella norma se compatibilicen con la realización de un trabajo a tiempo parcial no afectado por medidas de suspensión, no se deducirá de la cuantía de la prestación la parte proporcional al tiempo trabajado.

7. También se regula una compensación económica en determinados supuestos de compatibilidad de la prestación contributiva por desempleo con el trabajo a tiempo parcial: en este sentido, en el art. 12 del Real Decreto-ley 30/2020, se dice que las personas beneficiarias de la prestación por desempleo regulada en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020,  cuya cuantía se haya visto reducida en proporción al tiempo trabajado, en aplicación del artículo 282.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, por mantener en el momento del reconocimiento inicial una o varias relaciones laborales a tiempo parcial no afectadas por procedimientos de regulación temporal de empleo, tendrán derecho a percibir una compensación económica cuyo importe será equivalente a lo dejado de percibir por la deducción efectuada.

8. En el art. 13 del Real Decreto-ley 30/2020 se establece que a partir del 1 de octubre de 2020, los trabajadores autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente como medida de contención en la propagación del virus COVID-19, tendrán derecho a una prestación económica de cese de actividad “de naturaleza extraordinaria”, conforme a los requisitos del propio precepto. A su vez, en el art. 14 se prevé una prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos de temporada, es decir, de aquellos trabajadores de temporada aquellos trabajadores autónomos cuyo único trabajo a lo largo de los últimos dos años se hubiera desarrollado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar durante los meses de junio a diciembre.

9. La Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 30/2020 establece una regulación específica a los efectos de beneficiarse del régimen de exoneraciones a la Seguridad Social de la norma, sobre las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad, así como de las empresas integrantes de “cadenas de valor”.

10. En la Disposición adicional tercera se regula que las personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de contrato o de reducción de jornada como consecuencia de un expediente de regulación temporal de empleo de los referidos en esta norma, tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

11. Se reforman aspectos de la Ley General de Seguridad Social en lo concerniente a las prestaciones familiares de la Seguridad Social, en su modalidad no contributiva, la asignación económica por hijo o menor a cargo, la determinación del grado de discapacidad y de la necesidad del concurso de otra persona, así como la prestación económica por nacimiento o adopción de hijo en supuestos de familias numerosas, monoparentales y de madres o padres con discapacidad. También se modifica el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital. Vale la pena mencionar que, entre otras, se reforma su Disposición transitoria tercera de forma que se permite que, excepcionalmente y cuando no sean beneficiarios de prestaciones o subsidios de desempleo, y a los exclusivos efectos de cómputo de rentas, se puedan presentar solicitudes hasta 31 de diciembre de 2021 en aquellos supuestos de vulnerabilidad económica que se hayan producido durante el año en curso.

4. Real Decreto-ley 31/2020, de 29 de septiembre, por el que se adoptan medidas urgentes en el ámbito de la educación no universitaria.

Según el art. 2 de esta norma, si se agotaran las listas de personas aspirantes al desempeño de puestos en régimen de interinidad y, en su caso, las de demandantes de empleo, de quienes estén en posesión del título oficial de posgrado que acredite su formación pedagógica y didáctica, las administraciones educativas podrán nombrar con carácter excepcional, como funcionarios interinos para esas plazas [es decir, para los cuerpos de profesores de enseñanza secundaria, profesores técnicos de formación profesional, profesores de música y artes escénicas, profesores de artes plásticas y diseño y profesores de escuelas oficiales de idiomas] originadas por la pandemia de la COVID-19, también a aquellos aspirantes a las especialidades demandadas que no cumplan en ese momento con el requisito de estar en posesión del título oficial de formación pedagógica y didáctica de posgrado, o equivalente.

Por otra parte, en el ámbito de la formación profesional del sistema educativo, el Gobierno parte de que en las actuales circunstancias pueden hacer inviable el desarrollo de prácticas en empresas en determinados sectores y territorios, por lo que permite autorizar la reducción excepcional del módulo de formación en centros de trabajo al mínimo exigido en los reales decretos que establecen cada título y sus enseñanzas mínimas. Asimismo, se regula que las administraciones educativas competentes puedan, cuando no exista alternativa viable, sustituir la estancia en empresas, propia de la formación en centros de trabajo, por una propuesta de actividades asociadas al entorno laboral de acuerdo con lo previsto en el art. 9: en primer lugar, se podrá diseñar por el centro educativo una propuesta de actividades asociadas al entorno laboral que se aproxime en la mayor medida posible a la realidad profesional; por otro, en los ciclos formativos de grado superior, podrá establecerse un módulo integrado que comprenda el módulo de proyecto y el módulo de formación en centros de trabajo, con una duración total de doscientas cuarenta y cinco horas, y cuya calificación se realizará de manera numérica respecto de la parte del módulo de proyecto, y como apto o no apto respecto de la parte del módulo de formación en centro de trabajo; y finalmente, en los currículos de formación profesional básica y en los ciclos formativos de grado medio podrá incorporarse un módulo de proyecto que integrará las actividades por las que se sustituya la formación en centros de trabajo, cuya evaluación será de apto o no apto.

Finalmente, el Real Decreto-ley 31/2020 consolida la atribución a la administración educativa como beneficiaria del proceso de estabilización de su empleo temporal, y en su art. 3 regula los Procedimientos selectivos para estabilización de empleo temporal.

UNIÓN EUROPEA

Decisión del ejecución (UE) 2020/1347 del Consejo de 25 de septiembre de 2020 por la que se concede apoyo temporal al Reino de España, con arreglo al Reglamento (UE) 2020/672, para atenuar los riesgos de desempleo en la emergencia a raíz de la pandemia de COVID-19.

La Unión pone a disposición de España un préstamo por un importe máximo de 21.324.820.449 €. El préstamo tendrá un plazo de vencimiento medio máximo de 15 años y el período de disponibilidad de la asistencia financiera concedida será de 18 meses a partir del día siguiente al que empezó a surtir efecto la presente Decisión (coincidiendo con su notificación a España). España podrá financiar las medidas relativas al régimen de reducción del tiempo de trabajo denominado como ERTE para trabajadores por cuenta ajena; las medidas excepcionales en relación con a cotización a la Seguridad Social para los trabajadores sujetos a un ERTE; la prestación por cese de actividad y las exenciones de las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social; el régimen de ayuda a los trabajadores fijos discontinuos; la exención parcial de los empleadores del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social para apoyar la preservación del empleo en el sector del turismo»; y las prestaciones relacionadas con la salud para los trabajadores que causen baja debido a la COVID-19
 
Comunicación de la Comisión Europea de 18 de septiembre de 2020 sobre “Una Unión de la igualdad: Plan de Acción de la UE Antirracismo para 2020-2025”

Se trata de una iniciativa que busca impulsar medidas para “oponerse activamente” al racismo ya que pese a estar prohibida la discriminación por este motivo, ésta aún persiste en la sociedad europea, especialmente en el mercado laboral, preocupa no solo al buscar trabajo, sino también en el trabajo [la Comunicación parte de la definición de racismo dada por la Comisión contra el Racismo y la Intolerancia del Consejo de Europa, conforme a la cual, racismo «se entenderá como la creencia de que, por motivo de la raza, el color, el idioma, la religión, la nacionalidad o el origen nacional o étnico, se justifica el desprecio de una persona o grupo de personas o la noción de superioridad de una persona o grupo de personas»].

En este sentido, la Comisión Europea se compromete en su comunicación a emprender una evaluación global del marco jurídico vigente para determinar cómo mejorar su aplicación, si sigue respondiendo a su finalidad y si existen lagunas que subsanar. Para empezar, de la Directiva sobre igualdad racial (Directiva 2000/43/CE del Consejo) que ha configurado la protección jurídica contra la discriminación por motivos de origen racial o étnico durante más de dos décadas. En este aspecto la Comisión advierte que un aspecto que debe examinarse específicamente en el contexto de la posible nueva legislación es el del control del cumplimiento de la ley.

La Comunicación también recuerda que la legislación de la UE contra la discriminación fuera de las esferas del empleo, el ejercicio profesional y la formación profesional, solo se aplica al sexo y al origen racial o étnico, y, por tanto, no existe un enfoque horizontal que abarque todos los ámbitos de discriminación. Para colmar estas lagunas en la protección contra cualquier forma de discriminación, la Comisión dice que alentará  los avances en pos de la necesaria unanimidad en el Consejo para adoptar su propuesta de 2008 para aplicar el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

También avanza que en 2021 presentará el Plan de acción sobre el pilar europeo de derechos sociales, en el que se apoyará la igualdad en el mercado laboral, también para las personas de origen racial o étnico minoritario. Asimismo en 2021, la Comisión presentará una Garantía Infantil destinada a garantizar una mejor inclusión social de todos los niños necesitados y a garantizar su acceso a servicios clave.

En el ámbito del empleo, la prohibición de discriminación abarca los motivos de sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual y religión o convicciones. No obstante, a Comisión señala que la discriminación en el trabajo o en la búsqueda de empleo está muy extendida; puede revestir numerosas formas y afecta a determinados grupos más que a otros. En este sentido, comenta como las personas de ascendencia africana, por ejemplo, ven una disociación especialmente marcada entre la calidad de su empleo y su nivel de educación, que se manifiesta en una tasa de trabajo peor remunerado entre las personas con un título superior en comparación con la población en general. También, que hay pruebas de que a los candidatos que se identifican abiertamente como musulmanes en sus currículos los convocan a menos entrevistas de trabajo en comparación con candidatos igualmente cualificados con un curriculum vitae sin connotaciones religiosas. Y finalmente, que hay una tasa mucho mayor de jóvenes de origen norteafricano, de ascendencia africana o de comunidades gitanas que no trabajan, ni estudian ni reciben formación, en comparación con la población general. Como respuesta, la Comisión Europea avanza  que el Plan de acción sobre el pilar europeo de derechos sociales también contribuirá a combatir mejor la discriminación en el ámbito del empleo.

Comunicación de la Comisión al Parlamento Europea y al Consejo:  Informe sobre prospectiva estratégica de 2020. Prospectiva estratégica: Trazar el rumbo hacia una Europa más resiliente.

Esta comunicación aborda las orientaciones políticas de la Comisión europea, tendentes a llevar una “dirección estratégica” a largo plazo para lograr la transición hacia una Europa ecológica, digital y justa. Según este documeto, dichas orientaciones marcan el camino para que Europa se convierta en el primer continente climáticamente neutro de aquí a 2050, se adapte a la era digital y cultive su economía social de mercado y su orden democrático únicos.

En relación a los mercados laborales en la Unión Europea, la Comuicación reconoce que los mercados laborales se han visto perturbados  y han sufrido pérdidas masivas de puestos de trabajo que podrían tener efectos en cascada a largo plazo; ello complementado con el hecho de que las capacidades de los Estados miembros difieren en lo que se refiere a la financiación de las redes de seguridad para que las personas y las empresas absorban el impacto de la crisis, lo que trae consigo asimetrías que amenazan la cohesión regional y social. De hecho, a diferencia de las crisis anteriores, el sector de los servicios, motor de creación de puestos de trabajo durante la última década, ha sido el sector más afectado en materia de empleo; se prevé que en 2020 se pierdan casi el 8 % de los puestos de trabajo en Europa, lo que equivale a 12 millones de empleos a tiempo completo, sin contar el efecto devastador sobre las formas atípicas de trabajo y el trabajo basado en proyectos. Esto aumenta el riesgo de desempleo estructural y de larga duración, lo que se traduce en una descualificación de la mano de obra justo en un momento en que las competencias digitales y otras competencias especializadas son fundamentales para el empleo en el futuro, y en que dos de cada cinco europeos presentan carencias en alfabetización digital. También advierte que los jóvenes que se incorporan ahora al mercado de trabajo tendrán más dificultades para encontrar su primer empleo.

En todo caso, como oportunidades que se abren en esta situación, la Comunicación señala como los cambios que se abrirán en las organizaciones, administraciones nacionales y empresas en relación al teletrabajo: para la Comisión, aquéllas teletrabajaran en su totalidad; por lo demás, conferencias y actos virtuales sustituyendo a las reuniones presenciales se han producido en solo unas semanas a causa de la pandemia. Dice la Comisión que aunque es probable que una parte de este cambio sea temporal, abrirá las puertas a nuevas oportunidades de empleo y reforzará la integración del mercado laboral europeo. También brinda la oportunidad de replantearse y adaptar formas de empleo y modelos de carrera profesional.

Dictamen del Comité Económico y Social Europeo: Salarios mínimos dignos en toda Europa [Dictamen exploratorio solicitado por el Parlamento Europeo/Consejo].

Según este Dictamen, todavía existen importantes disparidades en los niveles de salario mínimo legal entre los Estados miembros, lo cual es un reflejo de los diferentes niveles de desarrollo económico y social, si bien reconoce que, en algunos, el nivel se encuentra muy por debajo del umbral salarial de «riesgo de pobreza».

Al CESE continúa preocupándole que la pobreza en general y la pobreza de los ocupados siga siendo un problema importante en muchos Estados miembros. Según el Comité, se requiere un planteamiento integral a escala de la UE y de los Estados miembros para abordar estas inquietudes, incluido el apoyo de sistemas eficaces de inclusión activa, acompañado de servicios sociales esenciales y facilitadores.

Comunicación de la Comisión Europea relativa al Nuevo Pacto sobre Migración y Asilo

Se trata de una importante propuesta de la Comisión Europea en relación a la migración y asilo en la Unión Europea. Como se lista ya en la propia introducción de la Comunicación, los objetivos de esta propuesta son:

·una gestión sólida y justa de las fronteras exteriores, incluidos los controles de identidad, salud y seguridad;

·unas normas de asilo justas y eficientes, racionalizando los procedimientos de asilo y retorno;

·un nuevo mecanismo de solidaridad para situaciones de búsqueda y salvamento, presión y crisis;

·una mayor previsión, preparación y respuesta ante las crisis;

·una política de retorno eficaz y un enfoque coordinado de la UE en materia de retorno;

·una gobernanza global a escala de la UE para una mejor gestión y aplicación de las políticas de asilo y migración;

·unas asociaciones mutuamente beneficiosas con terceros países clave de origen y tránsito;

·el desarrollo de vías legales sostenibles para quienes necesitan protección y para atraer talento a la UE; y
·el apoyo a unas políticas de integración eficaces.

Me detengo brevemente en el penúltimo objetivo. Dentro del apartado 6. “Colaboración con nuestros socios internacionales”, se encuentra el subapartado “Desarrollo de las vías legales hacia Europa”. En este marco, creo de interés resaltar la afirmación de la Comisión de que la UE también colabora con sus países socios en el establecimiento de vías legales hacia Europa dentro de las “asociaciones en materia de migración”, abriendo el camino para la cooperación en programas destinados a adecuar las necesidades de las personas y las necesidades de capacidades de los mercados laborales a través de la migración legal. Continúa la Comisión señalando que, al mismo tiempo, el desarrollo de vías legales debe contribuir a la reducción de la migración irregular, a menudo origen del trabajo no declarado y la explotación laboral en la UE. En este sentido, la Comisión se compromete a reforzar el apoyo a los Estados miembros para aumentar la migración legal junto con los países socios como un incentivo positivo y en consonancia con las necesidades de capacidades del mercado laboral de la UE.

Se deduce de este documento que la esta política debe estar teledirigida a los trabajadores cualificados: de hecho, si se sigue con la lectura de la Comunicación, en el apartado 7, denominado “Atraer capacidades y talentos a la UE”,  se promueve la puesta en marcha de asociaciones para atraer “talento” hacia la Unión Europea. En todo caso, la Comisión es consciente de la diversidad que caracteriza a los mercados laborales de los Estados miembros y “tiene presente su deseo de flexibilidad mediante el mantenimiento de sistemas nacionales adaptados a las necesidades de mercados laborales específicos”. 

En este ámbito, la Comisión señala que se facilitarán la admisión en la UE de trabajadores de “distintos niveles de cualificación” y la movilidad dentro de la UE de los trabajadores de terceros países que ya se encuentran en la Unión.

Tras estas consideraciones, la Comunicación señala que se llevará a cabo:

·Una revisión de la Directiva sobre los residentes de larga duración, que actualmente está infrautilizada y no ofrece un derecho efectivo a la movilidad dentro de la UE. 
 
·Una revisión de la Directiva sobre el permiso único, que no ha logrado plenamente su objetivo de simplificar los procedimientos de admisión para todos los trabajadores de terceros países. En este punto, la Comisión señala que se trata de estudiar formas de simplificar y aclarar el ámbito de aplicación de la legislación, incluidas las condiciones de admisión y residencia para los trabajadores con cualificaciones bajas y medias.
 
·También se dice por la Comisión que se seguirá explorando la creación de una reserva de talentos de la UE para trabajadores cualificados de terceros países que pueda funcionar como una plataforma de contratación internacional a escala de la UE, a través de la cual los nacionales cualificados de terceros países puedan manifestar su interés por migrar a la UE y ser identificados por las autoridades de migración y los empleadores de la UE en función de sus necesidades.

SENTENCIAS JUDICIALES DE INTERÉS.

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Fecha: 30/07/2020 Nº de Recurso: 324/2018

El objeto de la sentencia es resolver como cómo debe calcularse la indemnización por despido de los trabajadores fijos discontinuos, en particular, si deben computarse o no los periodos de inactividad o entre campañas. La decisión es no tenerlos en cuenta a aquellos efectos. Esta resolución no causa discriminación a los trabajadores fijos discontinuos respeto de los que no lo son: un trabajador fijo discontinuo percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido. Dice el TS que “en ambos casos se computan los servicios efectivamente prestados con esta finalidad. Además, el trabajador que presta servicios a tiempo completo carece de las oportunidades de pluriempleo que tiene el trabajador fijo discontinuo, lo que justifica el régimen indemnizatorio de este último”.

En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Fecha: 30/07/202.  Nº de Recurso: 196/2018 Nº de Resolución: 729/2020

El objeto del recurso es, de forma simplificada, si el legislador ha querido reconocer el derecho de los litigantes a elegir entre el sistema convencional o el administrativo de carácter pre-procesal para resolver sus conflictos; o dicho de otra manera, si la negociación colectiva puede, no sólo establecer un sistema de resolución con eficacia pre-procesal, como claramente indica el art. 63 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS),sino fijar dicho sistema como obligatorio.

El Tribunal Supremo afirma que el legislador ha potenciado la autonomía colectiva en la creación de medios propios y autónomos de solución de los conflictos laborales; y añade que esa política legislativa lleva a que la negociación colectiva pueda extender esa autonomía autocompositiva a todo tipo de conflicto como vía única de cumplimiento del trámite pre-procesal. En este sentido, si las partes negociadoras pueden pactar el sometimiento de las controversias a un sistema autónomo de solución extrajudicial, y éste, a su vez, puede servir como mecanismo pre-procesal, nada impide que tal pacto sea incondicionado.

El TS reconoce, por tanto, que un Acuerdo colectivo señale que el mecanismo autocompositivo sea preceptivo si una de las partes acude a él. Una vez utilizado, tienen evidente valor de intento de conciliación/mediación previa. No hay ningún impedimento legal para que esos mismos negociadores incrementen su compromiso obligándose a que dicha utilización sea preceptiva en todo caso. Afirma el TS que “la disyuntiva "o" del texto del art. 63 LRJS permite claramente entender que el condicionante de procedibilidad queda cubierto de una u otro forma y que lo que el legislador indica es que ambos mecanismos son válidos, atendida su respectiva regulación, siendo el Acuerdo colectivo el que diseña el segundo”.

Espero que esta reseña os haya sido de interés!