16/03/2017
TJUE y uso del velo en las empresas.
El 14 de marzo de 2017 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha publicado dos sentencias relativas al uso del velo islámico en las empresas. Ambas resoluciones son más complejas de lo que parece. En primer lugar porque si bien el TJUE debe analizar si una prohibición de usar velo supone una discriminación directa, su resolución es de interés justamente en relación al alcance de discriminaciones "indirectas"; y en segundo lugar, por qué los fallos del TJUE están condicionados a las cuestiones que se le plantean por los Juzgadores nacionales, derivadas a su vez de las estrategias jurídicas que hayan seguido las partes.
1. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2017 (Asunto C‑157/15, en el procedimiento entre Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. G4S Secure Solutions NV.
El litigio sucede en Bélgica, donde se encuentra la sede de la empresa G4S, que se encarga de prestar servicios de recepción y acogida a clientes. Durante unos años en la empresa regía una "norma no escrita" con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. En esa época, la Sra. Achbita, de confesión musulmana, comenzó en el 2003 a trabajar como recepcionista. Tres años más tarde, en abril de 2006 comunicó a sus superiores que a partir de entonces utilizaría un pañuelo islámico durante las horas de trabajo, decisión a la que se opuso la empresa por considerarla contraria a la política de neutralidad que pregonaba. De hecho, en mayo de 2006 se aprueba un Reglamento interno conforme al cual "Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo". Esta norma entraba en vigor el 13 de junio. Un día antes, ante la persistente voluntad de la Sra. Achiba de usar el pañuelo islámico, fue despedida.
Las demandas de la Sra. Achiba contra su despido no fueron atendidas por los tribunales inferiores lo que obligó a esta trabajadora a recurrir ante el Tribunal de Casación belga alegando que la convicción religiosa en que se basaba la prohibición dictada por G4S no constituía un criterio neutro. Para la recurrente se trata de una desigualdad de trato entre los trabajadores que llevan un pañuelo islámico y aquellos que no lo llevan ya que dicha prohibición se focaliza en una convicción religiosa determinada pese a que aparentemente se aplique a todos los trabajadores.
El Tribunal belga eleva una cuestión prejudicial al TJUE en la que pregunta «¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a),de la Directiva 2000/78 en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas?». Hay que traer a colación que según el art. 2.2a) de la Directiva 2000/78, existe discriminación directa "cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 [religión o convicciones].
Por tanto, la cuestión se centra en saber si es discriminación directa la prohibición general del uso visible de un signo religiosa en el lugar de trabajo. Para empezar, el TJUE fija que la norma interna de la empresa trata por igual a todos los trabajadores cualquiera que sea su religión ya que les impone, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria que se opone al uso de aquellos signos. Además, no se ha probado que la aplicación de esta norma por la empresa haya tenido un tratamiento diferenciado entre trabajadores. Por esa razón, no existe "discriminación directa".
Ahora bien, el TJUE no se queda ahí y aunque no se le haya cuestionado sobre si existe una discriminación indirecta, pasa a establecer unos parámetros sobre cuando se entiende que esta se puede producir que a buen seguro condicionarán futuras demandas laborales sobre el velo.
Según la Directiva 2000/78 existe discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. Este precepto es utilizado por el TJUE para recordarle al Tribunal de casación belga que analice el conflicto suscitado por si hubiera existido una discriminación indirecta respecto de la Sra. Achiba.
De interés son las argumentaciones que da el TJUE para confirmar que no se dé un supuesto de discriminación indirecta por motivos religiosos: en primer lugar, que la indicación de no usar símbolos religiosos tenga una finalidad legítima; en este sentido, el Tribunal ampara la legitimidad de una empresa de seguir un régimen de neutralidad religiosa en las relaciones con los clientes.
En segundo término, que la norma empresarial sea de carácter adecuado. En relación a esta condición, el TJUE apunta que el hecho de prohibir a los trabajadores el uso visible de signos de convicciones religiosas es apto para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática. Por ello, el Juzgador europeo le dice al Tribunal belga que compruebe si efectivamente se aplicaba un régimen indiferenciado de prohibición del uso de signos religiosos con anterioridad al despido de la trabajadora.
En tercer y último lugar, no se producirá discriminación indirecta si la norma prohibitiva es de carácter necesario, esto es, ha de comprobarse si la prohibición del uso visible de cualquier signo o prenda de vestir que pueda asociarse a una creencia religiosa atañe únicamente a los trabajadores de G4S que están en contacto con los clientes, ya que en tal caso dicha prohibición deberá considerarse estrictamente necesaria para alcanzar la meta perseguida.
En conclusión, para el TJUE en el supuesto planteado no hay discriminación directa, que era lo que le planteaba el Juzgador belga, ahora bien, señala importantes cuestiones que pueden orientar el uso del velo en las empresas, entre otras, la legitimidad de una política de neutralidad en la empresa siempre que se aplique de forma coherente y con carácter necesario, lo cual pueda confirmarse si solo se aplica a trabajadores en contacto con clientes.
2. La segunda resolución de interés, publicada el mismo día que la anterior, es la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2017 (Asunto C‑188/15),en el procedimiento entre Asma Bougnaoui y Asociación de défense des droits de l’homme (Francia) v. Micropole SA.
Conforme al supuesto de hecho ocurrido en Francia, Micropole es una empresa informática que envía a sus técnicos a los locales de los clientes. La Sra. Bougnaoui realizó un periodo de prácticas externas en el marco de sus estudios en aquella empresa, en el cual llevaba anudado un simple pañuelo bandana, aunque posteriormente uso un pañuelo islámico. A partir de julio de 2008, Micropole la contrató por tiempo indefinido.
En todo caso, en el mes de junio del año siguiente se la despide a través de una carta en la que se expresa lo siguiente: para empezar, se comenta que un cliente al que había acudido la Sra. Bougnaoui le había molestado que apareciese con velo y había pedido que “no hubiera velo la próxima vez”; en segundo término, la empresa recuerda a la técnica que la cuestión del velo se trató de forma directa con la trabajadora tanto en el momento de la contratación como en las reuniones con el Director de la Sra. Bougnaoui en la que se puntualizó que puesto que tendría que relacionarse con clientes, tanto en la empresa como fuera de ella, no siempre podría llevar velo. Finalmente, en la carta se expresa que ante la negativa de la técnica a asumir las exigencias profesionales indicadas por la empresa se le resuelve el contrato sin derecho a indemnización.
Los tribunales inferiores de lo social ampararon la decisión de la empresa. En todo caso, al llegar ante el Tribunal de Casación francés, la Sra. Bougnaoui despedida alegó que toda restricción de la libertad religiosa debe justificarse por la naturaleza de la tarea que deba realizarse y debe responder a un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito sea proporcionado. Para dicha técnica, el hecho de que una asalariada de una empresa privada que está en relación con los clientes lleve un pañuelo islámico no menoscaba los derechos o las convicciones de terceros, y la molestia o sensación supuestamente sentida por los clientes de una sociedad mercantil por el mero hecho de ver un signo de pertenencia religiosa no constituye un criterio procedente ni legítimo, ajeno a toda discriminación, que justifique que los intereses económicos o comerciales de dicha sociedad puedan prevalecer sobre la libertad fundamental de religión de un asalariado.
Frente a estos argumentos, el máximo tribunal ordinario francés eleva una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que le pregunta si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico constituye un requisito profesional esencial y determinante en el sentido del art. 4.1 de la Directiva 2000/78. Se ha de traer a colación que este precepto permite a los Estados miembros a que puedan establecer diferencias de trato de carácter no discriminatorio en materia de religión o creencias cuando “debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”.
Ante la pregunta formulada, el TJUE recuera que en función del art. 4.1 de la Directiva 2000/78 “que lo que debe constituir un requisito profesional esencial y determinante no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato sino una característica relacionada con dicho motivo”, es decir, el establecimiento de un requisito laboral que condicione la realización de un trabajo no puede ser la religión o las creencias de un trabajador sino una característica relacionada con dichas motivaciones. En todo caso, añade que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante y con ello establecer una diferencia de trato justificada.
Con esos fundamentos, el TJU hace hincapié en que, a tenor del artículo 4.1 de la Directiva 2000/78, la característica en cuestión únicamente puede constituir un requisito profesional y determinante «debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo». Por esa razón, el concepto de requisito profesional esencial y determinante viene dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que ésta se lleve a cabo, y no por consideraciones subjetivas como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.
En consecuencia, el TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de que el art. 4.1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposición.
El interés del cliente aparece como un factor clave en las dos sentencias comentadas: por un lado, el que la empresa atienda a dicho interés como base de una política general de neutralidad puede ser validado como legítimo; ahora bien, ese mismo interés como fundamento de la introducción de la prohibición de velo como requisito esencial de un trabajo puede también ser anulado judicialmente.
El litigio sucede en Bélgica, donde se encuentra la sede de la empresa G4S, que se encarga de prestar servicios de recepción y acogida a clientes. Durante unos años en la empresa regía una "norma no escrita" con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. En esa época, la Sra. Achbita, de confesión musulmana, comenzó en el 2003 a trabajar como recepcionista. Tres años más tarde, en abril de 2006 comunicó a sus superiores que a partir de entonces utilizaría un pañuelo islámico durante las horas de trabajo, decisión a la que se opuso la empresa por considerarla contraria a la política de neutralidad que pregonaba. De hecho, en mayo de 2006 se aprueba un Reglamento interno conforme al cual "Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo". Esta norma entraba en vigor el 13 de junio. Un día antes, ante la persistente voluntad de la Sra. Achiba de usar el pañuelo islámico, fue despedida.
Las demandas de la Sra. Achiba contra su despido no fueron atendidas por los tribunales inferiores lo que obligó a esta trabajadora a recurrir ante el Tribunal de Casación belga alegando que la convicción religiosa en que se basaba la prohibición dictada por G4S no constituía un criterio neutro. Para la recurrente se trata de una desigualdad de trato entre los trabajadores que llevan un pañuelo islámico y aquellos que no lo llevan ya que dicha prohibición se focaliza en una convicción religiosa determinada pese a que aparentemente se aplique a todos los trabajadores.
El Tribunal belga eleva una cuestión prejudicial al TJUE en la que pregunta «¿Debe interpretarse el artículo 2, apartado 2, letra a),de la Directiva 2000/78 en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo como musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas?». Hay que traer a colación que según el art. 2.2a) de la Directiva 2000/78, existe discriminación directa "cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 [religión o convicciones].
Por tanto, la cuestión se centra en saber si es discriminación directa la prohibición general del uso visible de un signo religiosa en el lugar de trabajo. Para empezar, el TJUE fija que la norma interna de la empresa trata por igual a todos los trabajadores cualquiera que sea su religión ya que les impone, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria que se opone al uso de aquellos signos. Además, no se ha probado que la aplicación de esta norma por la empresa haya tenido un tratamiento diferenciado entre trabajadores. Por esa razón, no existe "discriminación directa".
Ahora bien, el TJUE no se queda ahí y aunque no se le haya cuestionado sobre si existe una discriminación indirecta, pasa a establecer unos parámetros sobre cuando se entiende que esta se puede producir que a buen seguro condicionarán futuras demandas laborales sobre el velo.
Según la Directiva 2000/78 existe discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. Este precepto es utilizado por el TJUE para recordarle al Tribunal de casación belga que analice el conflicto suscitado por si hubiera existido una discriminación indirecta respecto de la Sra. Achiba.
De interés son las argumentaciones que da el TJUE para confirmar que no se dé un supuesto de discriminación indirecta por motivos religiosos: en primer lugar, que la indicación de no usar símbolos religiosos tenga una finalidad legítima; en este sentido, el Tribunal ampara la legitimidad de una empresa de seguir un régimen de neutralidad religiosa en las relaciones con los clientes.
En segundo término, que la norma empresarial sea de carácter adecuado. En relación a esta condición, el TJUE apunta que el hecho de prohibir a los trabajadores el uso visible de signos de convicciones religiosas es apto para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática. Por ello, el Juzgador europeo le dice al Tribunal belga que compruebe si efectivamente se aplicaba un régimen indiferenciado de prohibición del uso de signos religiosos con anterioridad al despido de la trabajadora.
En tercer y último lugar, no se producirá discriminación indirecta si la norma prohibitiva es de carácter necesario, esto es, ha de comprobarse si la prohibición del uso visible de cualquier signo o prenda de vestir que pueda asociarse a una creencia religiosa atañe únicamente a los trabajadores de G4S que están en contacto con los clientes, ya que en tal caso dicha prohibición deberá considerarse estrictamente necesaria para alcanzar la meta perseguida.
En conclusión, para el TJUE en el supuesto planteado no hay discriminación directa, que era lo que le planteaba el Juzgador belga, ahora bien, señala importantes cuestiones que pueden orientar el uso del velo en las empresas, entre otras, la legitimidad de una política de neutralidad en la empresa siempre que se aplique de forma coherente y con carácter necesario, lo cual pueda confirmarse si solo se aplica a trabajadores en contacto con clientes.
2. La segunda resolución de interés, publicada el mismo día que la anterior, es la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2017 (Asunto C‑188/15),en el procedimiento entre Asma Bougnaoui y Asociación de défense des droits de l’homme (Francia) v. Micropole SA.
Conforme al supuesto de hecho ocurrido en Francia, Micropole es una empresa informática que envía a sus técnicos a los locales de los clientes. La Sra. Bougnaoui realizó un periodo de prácticas externas en el marco de sus estudios en aquella empresa, en el cual llevaba anudado un simple pañuelo bandana, aunque posteriormente uso un pañuelo islámico. A partir de julio de 2008, Micropole la contrató por tiempo indefinido.
En todo caso, en el mes de junio del año siguiente se la despide a través de una carta en la que se expresa lo siguiente: para empezar, se comenta que un cliente al que había acudido la Sra. Bougnaoui le había molestado que apareciese con velo y había pedido que “no hubiera velo la próxima vez”; en segundo término, la empresa recuerda a la técnica que la cuestión del velo se trató de forma directa con la trabajadora tanto en el momento de la contratación como en las reuniones con el Director de la Sra. Bougnaoui en la que se puntualizó que puesto que tendría que relacionarse con clientes, tanto en la empresa como fuera de ella, no siempre podría llevar velo. Finalmente, en la carta se expresa que ante la negativa de la técnica a asumir las exigencias profesionales indicadas por la empresa se le resuelve el contrato sin derecho a indemnización.
Los tribunales inferiores de lo social ampararon la decisión de la empresa. En todo caso, al llegar ante el Tribunal de Casación francés, la Sra. Bougnaoui despedida alegó que toda restricción de la libertad religiosa debe justificarse por la naturaleza de la tarea que deba realizarse y debe responder a un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito sea proporcionado. Para dicha técnica, el hecho de que una asalariada de una empresa privada que está en relación con los clientes lleve un pañuelo islámico no menoscaba los derechos o las convicciones de terceros, y la molestia o sensación supuestamente sentida por los clientes de una sociedad mercantil por el mero hecho de ver un signo de pertenencia religiosa no constituye un criterio procedente ni legítimo, ajeno a toda discriminación, que justifique que los intereses económicos o comerciales de dicha sociedad puedan prevalecer sobre la libertad fundamental de religión de un asalariado.
Frente a estos argumentos, el máximo tribunal ordinario francés eleva una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que le pregunta si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico constituye un requisito profesional esencial y determinante en el sentido del art. 4.1 de la Directiva 2000/78. Se ha de traer a colación que este precepto permite a los Estados miembros a que puedan establecer diferencias de trato de carácter no discriminatorio en materia de religión o creencias cuando “debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado”.
Ante la pregunta formulada, el TJUE recuera que en función del art. 4.1 de la Directiva 2000/78 “que lo que debe constituir un requisito profesional esencial y determinante no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato sino una característica relacionada con dicho motivo”, es decir, el establecimiento de un requisito laboral que condicione la realización de un trabajo no puede ser la religión o las creencias de un trabajador sino una característica relacionada con dichas motivaciones. En todo caso, añade que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante y con ello establecer una diferencia de trato justificada.
Con esos fundamentos, el TJU hace hincapié en que, a tenor del artículo 4.1 de la Directiva 2000/78, la característica en cuestión únicamente puede constituir un requisito profesional y determinante «debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo». Por esa razón, el concepto de requisito profesional esencial y determinante viene dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que ésta se lleve a cabo, y no por consideraciones subjetivas como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.
En consecuencia, el TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de que el art. 4.1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposición.
El interés del cliente aparece como un factor clave en las dos sentencias comentadas: por un lado, el que la empresa atienda a dicho interés como base de una política general de neutralidad puede ser validado como legítimo; ahora bien, ese mismo interés como fundamento de la introducción de la prohibición de velo como requisito esencial de un trabajo puede también ser anulado judicialmente.
