30/08/2023
Mis Flash Reports publicados entre Enero y Agosto de 2023.
El objeto de esta entrada es hacer un reseña de los Flash Reports o informes breves que he realizado para la Red Europea de Expertos en Derecho de Igualdad de Género y No Discriminación durante esta primera mitad del año 2023.
Se trata de un total de 4 informes, tres de ellos realizados bajo mi autoría exclusiva y el restante junto a la Pr. Dolores González. De los cuatro, tres corresponden a sentencias judiciales que han tenido por objeto supuestos de dicriminación por razón de edad, y el cuarto (justamente el de autoría compartida con la Pr. González),sobre la denominada Ley Trans.
Todos están en inglés, aunque en esta entrada voy a resumir en español lo más importante que incorporé a los correspondientes flash reports.
Se trata de un total de 4 informes, tres de ellos realizados bajo mi autoría exclusiva y el restante junto a la Pr. Dolores González. De los cuatro, tres corresponden a sentencias judiciales que han tenido por objeto supuestos de dicriminación por razón de edad, y el cuarto (justamente el de autoría compartida con la Pr. González),sobre la denominada Ley Trans.
Todos están en inglés, aunque en esta entrada voy a resumir en español lo más importante que incorporé a los correspondientes flash reports.
Como acabo de decir, enlazo aquí los cuatro Flash Reports publicados por la Red Europea de Expertos en Derecho de Igualdad de Género y No Discriminación en su página web (de hecho, cada título del informe lo enlazo con el documento correspondiente). Al título del Flash report añado en inglés una frase que hace de titular, la referencia de la sentencia o ley comentada, el nombre del autor, las palabras clave y ya en español, un resumen o conclusión final del informe
Setting an age limit for access to various police forces is not discriminatory.
Requiring applicants to be less than 38 years old to join regional and local police forces is not a form of age discrimination
Judgement: Judgment of the Supreme Court (Contentious-Administrative Chamber) of 15 March 2023 (judgment number 335/2023)
Expert: Ferran Camas Roda
Publication date: 24 May 2023.
Topics: Age, CJEU, Employment, European legislation, National legislation, Non-discrimination, Spain.
Conclusión:
El Tribunal Supremo resuelve que no se ha producido ninguna discriminación por razón de edad al exigir a los aspirantes a la Ertzaintza y a la Policía Local no haber cumplido 38 años. Para fundamentar esta resolución, el Tribunal Supremo sigue los criterios de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de noviembre de 2016, incluyendo el amparo por esta sentencia a que se pueda establecer un límite determinado de edad en función de análisis de envejecimiento del personal y de la necesidad de reemplazo progresivo por personas más jóvenes.
También recuerda el Tribunal Supremo que la capacidad física para el ejercicio de una profesión fue ya examinada por el TJUE respecto de la profesión de bombero en su sentencia de 12 de enero de 2010, asunto C-229/08. Conforme al fundamento jurídico 43 de esta resolución, “the fire-fighting and rescue duties which are part of the intermediate career in the fire service can only be performed by younger officials. Officials older than 45 or 50 carry out other duties. To ensure the efficient functioning of the intermediate career in the fire service, it may be considered necessary for the majority of officials in that career to be able to perform physically demanding tasks, and hence for them to be younger than 45 or 50. Moreover, the assignment of officials older than 45 or 50 to duties which are less physically demanding requires them to be replaced by young officials. The age at which an official is recruited determines the time during which he will be able to perform physically demanding tasks. An official recruited before the age of 30, who will have to follow a training programme lasting two years, can be assigned to those duties for a minimum of 15 to 20 years. By contrast, if he is recruited at the age of 40, that period will be a maximum of 5 to 10 years only. Recruitment at an older age would have the consequence that too large a number of officials could not be assigned to the most physically demanding duties. Similarly, such recruitment would not allow the officials thus recruited to be assigned to those duties for a sufficiently long period. Finally, as the German Government submits, the rational organisation of the professional fire service requires, for the intermediate career, a correlation between the physically demanding posts not suitable for older officials and the less physically demanding posts suitable for those officials”
En definitiva, considero que la Sentencia del Tribunal Supremo sigue perfectamente la doctrina de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de noviembre de 2016, así como también utiliza doctrina de la Sentencia del mismo tribunal de 12 de enero de 2010. Se ha de recordar lo que traslucía a estas sentencias que también fue puesto de manifiesto por el Abogado general en su informes, en el sentido que lo importante eran las características que se vinculan a la fijación de una edad. En este sentido, las capacidades físicas específicas son necesarias para cumplir las funciones concretadas para la policía autonómica vasca en su normativa, pero también para supuestos de policía local en municipios, ya que los fallos físicos que puedan producirse en el ejercicio de las funciones asignadas pueden tener consecuencias importantes, no sólo para los propios agentes de policía y para terceros, sino también para el mantenimiento del orden público.
Setting an age limit for access to various police forces is not discriminatory.
Requiring applicants to be less than 38 years old to join regional and local police forces is not a form of age discrimination
Judgement: Judgment of the Supreme Court (Contentious-Administrative Chamber) of 15 March 2023 (judgment number 335/2023)
Expert: Ferran Camas Roda
Publication date: 24 May 2023.
Topics: Age, CJEU, Employment, European legislation, National legislation, Non-discrimination, Spain.
Conclusión:
El Tribunal Supremo resuelve que no se ha producido ninguna discriminación por razón de edad al exigir a los aspirantes a la Ertzaintza y a la Policía Local no haber cumplido 38 años. Para fundamentar esta resolución, el Tribunal Supremo sigue los criterios de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de noviembre de 2016, incluyendo el amparo por esta sentencia a que se pueda establecer un límite determinado de edad en función de análisis de envejecimiento del personal y de la necesidad de reemplazo progresivo por personas más jóvenes.
También recuerda el Tribunal Supremo que la capacidad física para el ejercicio de una profesión fue ya examinada por el TJUE respecto de la profesión de bombero en su sentencia de 12 de enero de 2010, asunto C-229/08. Conforme al fundamento jurídico 43 de esta resolución, “the fire-fighting and rescue duties which are part of the intermediate career in the fire service can only be performed by younger officials. Officials older than 45 or 50 carry out other duties. To ensure the efficient functioning of the intermediate career in the fire service, it may be considered necessary for the majority of officials in that career to be able to perform physically demanding tasks, and hence for them to be younger than 45 or 50. Moreover, the assignment of officials older than 45 or 50 to duties which are less physically demanding requires them to be replaced by young officials. The age at which an official is recruited determines the time during which he will be able to perform physically demanding tasks. An official recruited before the age of 30, who will have to follow a training programme lasting two years, can be assigned to those duties for a minimum of 15 to 20 years. By contrast, if he is recruited at the age of 40, that period will be a maximum of 5 to 10 years only. Recruitment at an older age would have the consequence that too large a number of officials could not be assigned to the most physically demanding duties. Similarly, such recruitment would not allow the officials thus recruited to be assigned to those duties for a sufficiently long period. Finally, as the German Government submits, the rational organisation of the professional fire service requires, for the intermediate career, a correlation between the physically demanding posts not suitable for older officials and the less physically demanding posts suitable for those officials”
En definitiva, considero que la Sentencia del Tribunal Supremo sigue perfectamente la doctrina de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de noviembre de 2016, así como también utiliza doctrina de la Sentencia del mismo tribunal de 12 de enero de 2010. Se ha de recordar lo que traslucía a estas sentencias que también fue puesto de manifiesto por el Abogado general en su informes, en el sentido que lo importante eran las características que se vinculan a la fijación de una edad. En este sentido, las capacidades físicas específicas son necesarias para cumplir las funciones concretadas para la policía autonómica vasca en su normativa, pero también para supuestos de policía local en municipios, ya que los fallos físicos que puedan producirse en el ejercicio de las funciones asignadas pueden tener consecuencias importantes, no sólo para los propios agentes de policía y para terceros, sino también para el mantenimiento del orden público.
A new law on equality and rights protection for trans people has been adopted
Experts: Dolores González & Ferran Camas Roda
Publication date: 24 May 2023.
Topics: Gender equality, National legislation, Non-discrimination, Sexual orientation, Spain, Transgender.
Conclusión:
El Flash Report presentado a la Red Europea de Expertos en Derecho de Igualdad de Género y No Discriminación hace un resumen de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de los derechos de las personas LGTBI, que fue aprobada en el Parlamento el 16 de febrero de 2023 y entró en vigor el 3 de marzo. Empezábamos el resumen advirtiendo que aunque las disposiciones relacionadas con la autodeterminación de género de las personas trans han monopolizado prácticamente todo el debate en torno a la ley, en realidad se trata de una ley integral con medidas en todos los ámbitos y para la comunidad LGTBI en general. El objetivo que persigue la ley es la erradicación de las situaciones de discriminación y falta de libertad por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.1 Entre las referencias a la legislación internacional, el preámbulo de la ley menciona expresamente el derecho de la Unión Europea (artículos 2 y 3 del TUE, artículo 19 del TFUE y artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales). También comentamos en el Flash Report que la ley establece un ámbito de aplicación muy amplio: abarca a cualquier persona, física o jurídica, de naturaleza pública o privada que resida, se encuentre o actúe en territorio español con independencia de su nacionalidad, origen racial o étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado civil o situación administrativa
Discriminatory dismissal of a worker close to 60 years of age
Topics: Gender equality, National legislation, Non-discrimination, Sexual orientation, Spain, Transgender.
Conclusión:
El Flash Report presentado a la Red Europea de Expertos en Derecho de Igualdad de Género y No Discriminación hace un resumen de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y garantía de los derechos de las personas LGTBI, que fue aprobada en el Parlamento el 16 de febrero de 2023 y entró en vigor el 3 de marzo. Empezábamos el resumen advirtiendo que aunque las disposiciones relacionadas con la autodeterminación de género de las personas trans han monopolizado prácticamente todo el debate en torno a la ley, en realidad se trata de una ley integral con medidas en todos los ámbitos y para la comunidad LGTBI en general. El objetivo que persigue la ley es la erradicación de las situaciones de discriminación y falta de libertad por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.1 Entre las referencias a la legislación internacional, el preámbulo de la ley menciona expresamente el derecho de la Unión Europea (artículos 2 y 3 del TUE, artículo 19 del TFUE y artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales). También comentamos en el Flash Report que la ley establece un ámbito de aplicación muy amplio: abarca a cualquier persona, física o jurídica, de naturaleza pública o privada que resida, se encuentre o actúe en territorio español con independencia de su nacionalidad, origen racial o étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado civil o situación administrativa
Discriminatory dismissal of a worker close to 60 years of age
The individual dismissal of a 58-year-old worker who was replaced by a younger worker is found discriminatory
Judgement: Judgment of 20 October 2022 of the High Court of Justice of Madrid / Tribunal Superior de Justicia. 20/10/2022 - Nº de Recurso: 326/2022.
Expert: Ferran Camas Roda
Judgement: Judgment of 20 October 2022 of the High Court of Justice of Madrid / Tribunal Superior de Justicia. 20/10/2022 - Nº de Recurso: 326/2022.
Expert: Ferran Camas Roda
Publication date: 24 May 2023.
Topics: Age, Employment, National court decision, Non-discrimination, Spain.
Conclusión:
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de octubre de 2022, es la que conoce de este despido del trabajador. De hecho, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid debe resolver el recurso de la empresa contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid de fecha 23 de noviembre de2021, que había estimado la demanda del trabajador despedido, calificando el despido como nulo. Esta nulidad se basaba en la discriminación sufrida por el trabajador por razón de la edad, condenando a la empresa a su inmediata readmisión, con abono de los salarios de tramitación, así como de una indemnización por daños morales
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de octubre de 2022 confirma la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid que había declarado la existencia de una discriminación por razón de edad y por tanto confirma la nulidad del despido
Los principales argumentos que ofrece son los siguientes:
-De su proyecto, ha sido el único despedido y el que tenía mayor edad, no habiendo sido eliminado o amortizado su puesto, sino que el mismo se ha cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto. Se prueba sí que se necesitaba el mismo número de empleados en la plantilla.
-El actor mantenía una buena evaluación desde el menos el año 2014 que revalidó en el año 2020 (el de su despido),según la propuesta de su responsable directo, que sin embargo fue rebajada por recursos humanos sin que consten los motivos de tal decisión.
-La existencia de una estrategia en la empresa sobre renovación generacional de la plantilla, sobre todo a niveles de personal con cierta responsabilidad, primando la contratación de personal recién salido de la universidad.
-De los datos de plantilla de los años 2017, 2018 y 2019, se evidencia que los trabajadores mayores de 50 años, suponían entre un 11% y un 13% del total de empleados y sin embargo soportaban en mayor porcentaje de despidos.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara la discriminación por razón de edad en el marco de un despido individual: confirma la situación de una discriminación por razón de edad ya que la empresa no ha probado ningún motivo objetivo y razonable para despedir al trabajador teniendo en cuenta su edad, además la empresa no había adoptado ninguna medida específica que protegiera al trabajador dada su edad.
A mi modo de ver, esta sentencia sigue con la línea adoptada en otras sentencias de Juzgados de inferior rango que han utilizado pruebas como las declaraciones del presidente de la empresa diciendo que había que reemplazar a trabajadores con cargos que se acercasen a los 60 años para resolver que se producía una discriminación por razón de edad cuando los trabajadores eran despedidos.
Setting lower severance pay for workers over 60 is not discriminatory
Topics: Age, Employment, National court decision, Non-discrimination, Spain.
Conclusión:
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de octubre de 2022, es la que conoce de este despido del trabajador. De hecho, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid debe resolver el recurso de la empresa contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid de fecha 23 de noviembre de2021, que había estimado la demanda del trabajador despedido, calificando el despido como nulo. Esta nulidad se basaba en la discriminación sufrida por el trabajador por razón de la edad, condenando a la empresa a su inmediata readmisión, con abono de los salarios de tramitación, así como de una indemnización por daños morales
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de octubre de 2022 confirma la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid que había declarado la existencia de una discriminación por razón de edad y por tanto confirma la nulidad del despido
Los principales argumentos que ofrece son los siguientes:
-De su proyecto, ha sido el único despedido y el que tenía mayor edad, no habiendo sido eliminado o amortizado su puesto, sino que el mismo se ha cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto. Se prueba sí que se necesitaba el mismo número de empleados en la plantilla.
-El actor mantenía una buena evaluación desde el menos el año 2014 que revalidó en el año 2020 (el de su despido),según la propuesta de su responsable directo, que sin embargo fue rebajada por recursos humanos sin que consten los motivos de tal decisión.
-La existencia de una estrategia en la empresa sobre renovación generacional de la plantilla, sobre todo a niveles de personal con cierta responsabilidad, primando la contratación de personal recién salido de la universidad.
-De los datos de plantilla de los años 2017, 2018 y 2019, se evidencia que los trabajadores mayores de 50 años, suponían entre un 11% y un 13% del total de empleados y sin embargo soportaban en mayor porcentaje de despidos.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara la discriminación por razón de edad en el marco de un despido individual: confirma la situación de una discriminación por razón de edad ya que la empresa no ha probado ningún motivo objetivo y razonable para despedir al trabajador teniendo en cuenta su edad, además la empresa no había adoptado ninguna medida específica que protegiera al trabajador dada su edad.
A mi modo de ver, esta sentencia sigue con la línea adoptada en otras sentencias de Juzgados de inferior rango que han utilizado pruebas como las declaraciones del presidente de la empresa diciendo que había que reemplazar a trabajadores con cargos que se acercasen a los 60 años para resolver que se producía una discriminación por razón de edad cuando los trabajadores eran despedidos.
Setting lower severance pay for workers over 60 is not discriminatory
A company-union agreement providing for different severance payments for workers depending on their age is found not discriminatory
Judgement: Spanish Supreme Court Judgement of 24 January 2023.
Expert: Ferran Camas Roda
Judgement: Spanish Supreme Court Judgement of 24 January 2023.
Expert: Ferran Camas Roda
Publication date: 24 May 2023.
Topics: Age, Employment, National court decision, Non-discrimination, Spain.
Conclusión:
El Tribunal Supremo valora un acuerdo alcanzado entre empresa y representantes de los trabajadores sobre indemnizaciones por despido en función de si se es menor de 60 años (superior indemniación) o mayor de dicha edad (inferior), y decide que no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.
Esas justificaciones la diferencia de indemnización entre menores de 60 años y mayores de esa edad se asienta en los argumentos siguientes:
1. Es razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, ya que estos se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo. Es decir, pueden acceder a prestaciones de desempleo que les llevaran a la jubilación en un corto espacio de tiempo. Además, estos trabajadores pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social que conforme a la legislación resulta facilitado en procesos de despidos colectivos en empresas que afectan a trabajadores mayores de 55 años.
2. En cambio, es razonable y proporcional que se les pague más indemnización a trabajadores menores de 60 años ya que a estos les toca un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión de jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión de jubilación.
Por otra parte, el TS también señala que el pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva y ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal se le pueda tachar de ilegal. Además, el TS recuerda que las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores, con independencia de su edad, mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.
El Tribunal Supremo hace un repaso en su sentencia de la doctrina del Tribunal Constitucional español sobre la discriminación por razón de edad y de la Directiva 2000/78 y confirma que la edad, como factor de discriminación, solo puede basar o fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad. Añade que la edad es un criterio adecuado y proporcionado para establecer una diferencia de trato siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o o minimizar los daños que los despidos producen en los trabajadores afectados.
Con esa base, el Tribunal Supremo considera que la utilización del criterio de que los trabajadores tengan más de 60 años puede ser considerado un facto adecuado y proporcionado para fijar una indemnización por el menor perjudicio que el despido colectivo les supone, al estar muy próximos a la edad de jubilación. Esa circunstancia de la cercanía a la jubilacion es un factor objetivo a tener en cuenta para validar la diferencia de trato. Además, la empresa y los represntantes de los trabajdores han adoptado medidas de mejora respecto a lo que establece la legislación laboral.
Considero que la sentencia del Tribunal Supremo adopta como ejes fundamentales para no considerar que se ha producido una discriminación por razón de edad varios hechos:
a) Que la causa de la diferencia de trato en las indemnizaciones sea un acuerdo adoptado entre empresa y representantes de los trabajadores. El Tribunal Supremo decide respetar lo previsto en el acuerdo sindical.
b) Que el acuerdo establece medidas que mejoran la previsión de la ley en materia de despidos colectivos, lo que también beneificia a los trabajdores de mas edad.
No obstante, habrá que evaluar esta doctrina tomando en consideración el progresivo aumento de la edad de jubilación que está experimentando la legislación de Seguridad Social española.
Topics: Age, Employment, National court decision, Non-discrimination, Spain.
Conclusión:
El Tribunal Supremo valora un acuerdo alcanzado entre empresa y representantes de los trabajadores sobre indemnizaciones por despido en función de si se es menor de 60 años (superior indemniación) o mayor de dicha edad (inferior), y decide que no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.
Esas justificaciones la diferencia de indemnización entre menores de 60 años y mayores de esa edad se asienta en los argumentos siguientes:
1. Es razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, ya que estos se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo. Es decir, pueden acceder a prestaciones de desempleo que les llevaran a la jubilación en un corto espacio de tiempo. Además, estos trabajadores pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social que conforme a la legislación resulta facilitado en procesos de despidos colectivos en empresas que afectan a trabajadores mayores de 55 años.
2. En cambio, es razonable y proporcional que se les pague más indemnización a trabajadores menores de 60 años ya que a estos les toca un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión de jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión de jubilación.
Por otra parte, el TS también señala que el pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva y ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal se le pueda tachar de ilegal. Además, el TS recuerda que las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores, con independencia de su edad, mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.
El Tribunal Supremo hace un repaso en su sentencia de la doctrina del Tribunal Constitucional español sobre la discriminación por razón de edad y de la Directiva 2000/78 y confirma que la edad, como factor de discriminación, solo puede basar o fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad. Añade que la edad es un criterio adecuado y proporcionado para establecer una diferencia de trato siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o o minimizar los daños que los despidos producen en los trabajadores afectados.
Con esa base, el Tribunal Supremo considera que la utilización del criterio de que los trabajadores tengan más de 60 años puede ser considerado un facto adecuado y proporcionado para fijar una indemnización por el menor perjudicio que el despido colectivo les supone, al estar muy próximos a la edad de jubilación. Esa circunstancia de la cercanía a la jubilacion es un factor objetivo a tener en cuenta para validar la diferencia de trato. Además, la empresa y los represntantes de los trabajdores han adoptado medidas de mejora respecto a lo que establece la legislación laboral.
Considero que la sentencia del Tribunal Supremo adopta como ejes fundamentales para no considerar que se ha producido una discriminación por razón de edad varios hechos:
a) Que la causa de la diferencia de trato en las indemnizaciones sea un acuerdo adoptado entre empresa y representantes de los trabajadores. El Tribunal Supremo decide respetar lo previsto en el acuerdo sindical.
b) Que el acuerdo establece medidas que mejoran la previsión de la ley en materia de despidos colectivos, lo que también beneificia a los trabajdores de mas edad.
No obstante, habrá que evaluar esta doctrina tomando en consideración el progresivo aumento de la edad de jubilación que está experimentando la legislación de Seguridad Social española.
