09/02/2025
Flash Report (Informe breve y urgente) sobre normativa relativa a empresasa y personal LGTBI
En cumplimiento del art. 15.1 de la Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se adoptó por el Gobierno español el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
En función de mi pertenencia a la European network of legal experts in gender equality and non-discrimination (Red Europea de Expertos en Derecho y No Discriminaciób) he realizado un informe que ha sido publicado como Flash Report en su página web.
En función de mi pertenencia a la European network of legal experts in gender equality and non-discrimination (Red Europea de Expertos en Derecho y No Discriminaciób) he realizado un informe que ha sido publicado como Flash Report en su página web.
De hecho, el informe o Flash report está en inglés en el siguiente enlace:
https://www.equalitylaw.eu/downloads/6233-spain-new-law
A continuación vengo a explicar lo más importante de dicho informe, aunque sin repetir o reproducir su contenido de forma exacta.
En dicho Flash Report lo que vengo a recordar es que en el año 2023 se aprobó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
En el art. 15.1 de esta ley se regula la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. No obstante, en dicho precepto se establece que ese conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI deben ser determinadas en un reglamento aprobado por el Gobierno.
En cumplimiento del art. 15.1 de la Ley 4/2023 se ha adoptado por el Gobierno español el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que es objeto de comentario en este flash report. Este Real Decreto 1026/2024 entró en vigor el día 11 de octubre de 2024.
El Real Decreto 1026/2024 tiene por objeto el desarrollo del art. 15.1 de la Ley 4/2023 que obliga a las empresas de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (el Real Decreto denomina como “medidas planificadas” a ese conjunto planificado de medidas y recursos de los que se deben dotar las empresas).
Es importante empezar manifestando dos cuestiones básicas sobre esta regulación: en primer lugar que ese conjunto de medidas y recursos para la igualdad de las personas LGTBI que las empresas deben adoptar deben ser negociadas con los representantes de los trabajadores y adoptadas a través de un acuerdo colectivo con ellos; y en segundo lugar que esta regulación únicamente se aplica a las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla. No obstante, en aquellas empresas que cuenten con cincuenta o menos personas trabajadoras, se podrán adoptar las “medidas planificadas” de forma voluntaria a través de una negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En el Anexo I del Real Decreto 1026/2024 se recogen cuáles son las medidas planificadas a adoptar por las empresas de más de cincuenta trabajadores:
1/ En primer lugar, se prevé que los convenios colectivos que acuerden las empresas contengan “cláusulas de igualdad de trato y no discriminación” que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
2/ También se prevé el deber de que las empresas, en función de los acuerdos colectivos que han de adoptar, erradiquen estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
3/ El deber de los convenios de regular criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.4/ La integración en los planes de formación de las empresas de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
4/ La promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello, el Real Decreto dice que se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
De hecho, el Real Decreto 1026/2024 también regula la necesidad de adoptar un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. La norma establece el contenido principal de este protocolo que deberá incluir el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
5/ La obligación de los convenios colectivos de atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
6/ El deber que en el régimen disciplinario de la empresa se integren infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
En todo caso, debe decirse que todas estas medidas planificadas deben ser negociadas y recogidas en un convenio o acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
De hecho, las empresas de más de cincuenta trabajadores deben iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a partir del 11 de octubre de 2024.
A mi modo de ver, se trata de una regulación dirigida a empresas de más de 50 trabajadoras, por lo que las empresas de 50 o menos trabajadores (que son las mayoritarias en España) están excluidas, aunque se espera que el hecho de que las empresas de mayor tamaño deban contar con una regulación específica en materia de igualdad de personas LGTBI puede suponer un efecto de promoción en la adopción de medidas de igualdad en las empresas pequeñas.
Además, se debe destacar que el Real Decreto 1026/2024 deriva de un acuerdo alcanzado tras un proceso de diálogo social llevado a cabo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social del Gobierno con las principales organizaciones sindicales y empresariales españolas. Eso presupone que esta normativa puede tener un alto grado de cumplimiento y eficacia.
Finalmente, es la negociación colectiva a través de acuerdos colectivos la que debe adoptar estas medidas, aunque en algunas de ellas las empresas pueden tener un importante papel en su diseño.
En todo caso, esta regulación es diferente a la que se impone en el ámbito de la igualdad de género, donde las empresas de 50 o más trabajadores deben elaborar planes de igualdad específicos.
https://www.equalitylaw.eu/downloads/6233-spain-new-law
A continuación vengo a explicar lo más importante de dicho informe, aunque sin repetir o reproducir su contenido de forma exacta.
En dicho Flash Report lo que vengo a recordar es que en el año 2023 se aprobó la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
En el art. 15.1 de esta ley se regula la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. No obstante, en dicho precepto se establece que ese conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI deben ser determinadas en un reglamento aprobado por el Gobierno.
En cumplimiento del art. 15.1 de la Ley 4/2023 se ha adoptado por el Gobierno español el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que es objeto de comentario en este flash report. Este Real Decreto 1026/2024 entró en vigor el día 11 de octubre de 2024.
El Real Decreto 1026/2024 tiene por objeto el desarrollo del art. 15.1 de la Ley 4/2023 que obliga a las empresas de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (el Real Decreto denomina como “medidas planificadas” a ese conjunto planificado de medidas y recursos de los que se deben dotar las empresas).
Es importante empezar manifestando dos cuestiones básicas sobre esta regulación: en primer lugar que ese conjunto de medidas y recursos para la igualdad de las personas LGTBI que las empresas deben adoptar deben ser negociadas con los representantes de los trabajadores y adoptadas a través de un acuerdo colectivo con ellos; y en segundo lugar que esta regulación únicamente se aplica a las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla. No obstante, en aquellas empresas que cuenten con cincuenta o menos personas trabajadoras, se podrán adoptar las “medidas planificadas” de forma voluntaria a través de una negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En el Anexo I del Real Decreto 1026/2024 se recogen cuáles son las medidas planificadas a adoptar por las empresas de más de cincuenta trabajadores:
1/ En primer lugar, se prevé que los convenios colectivos que acuerden las empresas contengan “cláusulas de igualdad de trato y no discriminación” que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
2/ También se prevé el deber de que las empresas, en función de los acuerdos colectivos que han de adoptar, erradiquen estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
3/ El deber de los convenios de regular criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.4/ La integración en los planes de formación de las empresas de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
4/ La promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello, el Real Decreto dice que se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
De hecho, el Real Decreto 1026/2024 también regula la necesidad de adoptar un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. La norma establece el contenido principal de este protocolo que deberá incluir el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
5/ La obligación de los convenios colectivos de atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
6/ El deber que en el régimen disciplinario de la empresa se integren infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
En todo caso, debe decirse que todas estas medidas planificadas deben ser negociadas y recogidas en un convenio o acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
De hecho, las empresas de más de cincuenta trabajadores deben iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a partir del 11 de octubre de 2024.
A mi modo de ver, se trata de una regulación dirigida a empresas de más de 50 trabajadoras, por lo que las empresas de 50 o menos trabajadores (que son las mayoritarias en España) están excluidas, aunque se espera que el hecho de que las empresas de mayor tamaño deban contar con una regulación específica en materia de igualdad de personas LGTBI puede suponer un efecto de promoción en la adopción de medidas de igualdad en las empresas pequeñas.
Además, se debe destacar que el Real Decreto 1026/2024 deriva de un acuerdo alcanzado tras un proceso de diálogo social llevado a cabo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social del Gobierno con las principales organizaciones sindicales y empresariales españolas. Eso presupone que esta normativa puede tener un alto grado de cumplimiento y eficacia.
Finalmente, es la negociación colectiva a través de acuerdos colectivos la que debe adoptar estas medidas, aunque en algunas de ellas las empresas pueden tener un importante papel en su diseño.
En todo caso, esta regulación es diferente a la que se impone en el ámbito de la igualdad de género, donde las empresas de 50 o más trabajadores deben elaborar planes de igualdad específicos.
